La IA no llega a los recursos humanos como tendencia abstracta; llega con nombres, apellidos y cartas de desvinculación.
El CEO Evan Spiegel envió el miércoles una carta a los empleados describiendo la situación como un «momento crisol» para la empresa.
Snap anunció el miércoles 15 de abril la eliminación de aproximadamente 1.000 puestos de trabajo, el 16 % de su plantilla global, además del cierre de más de 300 vacantes abiertas. El CEO Evan Spiegel justificó la decisión por los avances de la inteligencia artificial, que ya genera más del 65 % del código nuevo de la empresa y permite que equipos más pequeños realicen trabajo crítico con mayor eficiencia. Los empleados afectados en Estados Unidos recibirán cuatro meses de indemnización con cobertura de salud, maduración acelerada de acciones y apoyo para la transición de carrera. La reestructuración reducirá la base de costos anualizada de Snap en más de $500 millones para el segundo semestre de 2026. La acción de Snap subió un 11 % en el mercado previo a la apertura tras el anuncio.
Las herramientas de IA procesan currículos a velocidades imposibles, pero los decisores de contratación siguen siendo personas.
El uso de inteligencia artificial en los procesos de selección de personal se ha acelerado notablemente en 2026, con empresas de todos los tamaños adoptando software que analiza grandes volúmenes de currículos, identifica patrones de desempeño en candidatos previos y predice el ajuste cultural. Sin embargo, los expertos en gestión humana advierten que la IA redefine el proceso sin reemplazar el criterio humano: las herramientas pueden filtrar y ordenar, pero las decisiones de contratación en roles estratégicos continúan requiriendo juicio humano en la entrevista final. La tendencia emergente es la figura del «coordinador de agentes de selección»: el profesional de RRHH que diseña los criterios, supervisa los algoritmos y lleva a cabo las conversaciones que determinan la contratación.
La analítica de personas dejó de ser exclusiva de las grandes corporaciones; las pymes la adoptan a ritmo acelerado.
Según datos del mercado español recopilados en el marco del State of HR 2026, el 92 % de las empresas encuestadas ya usa o tiene planes concretos de implementar People Analytics durante el año. La cifra refleja un cambio de paradigma: la gestión de personas basada en intuición y experiencia cede espacio a la toma de decisiones informada por datos sobre rendimiento, retención, ausentismo y engagement. Las plataformas de HRIS modernas incorporan módulos de analítica que antes requerían equipos de ciencia de datos. Para el profesional de RRHH costarricense, la tendencia es relevante: varias multinacionales instaladas en el país ya exigen que sus equipos locales reporten con métricas de People Analytics hacia sus casas matrices.
El informe de tendencias de recursos humanos de Deel para 2026 lo dice sin ambages: la flexibilidad laboral dejó de ser un diferenciador atractivo para convertirse en una expectativa básica. Los profesionales de todas las generaciones activas en el mercado valoran la autonomía sobre el horario y el lugar de trabajo por encima de muchos otros beneficios. La consecuencia para las empresas es clara: las organizaciones que requieren presencia física o jornadas fijas sin una justificación operativa sólida pierden talento frente a competidores más adaptables. La flexibilidad no es solo sobre el trabajo remoto; incluye la posibilidad de ajustar el horario para necesidades personales, tomar días de salud mental sin burocracia y gestionar la carga de trabajo con autonomía. Las empresas que no interiorizan esto pagarán el costo en rotación.
— En 2026, ofrecer horarios rígidos sin justificación equivale a declarar que la empresa no confía en sus colaboradores.
La decisión de Snap de eliminar el 16 % de su plantilla global busca reducir la base de costos anualizada en más de $500 millones para el segundo semestre de 2026. Los costos de reestructuración se estiman entre $95 y $130 millones para el segundo trimestre, con el proceso de eliminación de roles extendiéndose al tercer trimestre por requerimientos legales locales. Los empleados despedidos en EE.UU. reciben cuatro meses de indemnización, cobertura de salud, maduración acelerada de acciones y apoyo para transición de carrera. El mercado financiero respondió positivamente: la acción subió un 11 % en el mercado previo a la apertura, interpretando la medida como un movimiento de eficiencia estratégica.
Snap comunicó internamente las condiciones de salida para los empleados afectados por la reestructuración del 15 de abril de 2026.
Durante décadas, cada nueva ola tecnológica vino acompañada de la misma promesa tranquilizadora: la automatización no elimina empleos, los transforma. Los tejedores del siglo XIX vieron esa «transformación» de cerca. Los operadores de centrales telefónicas también. Ahora les toca a los desarrolladores de software y a los redactores de contenido. En Snap, la IA genera el 65 % del código nuevo y 1.000 personas pierden su empleo en un día. Llamarlo «transformación» en lugar de «eliminación» es un acto de fe que requiere creer que la velocidad de creación de nuevos roles igualará la velocidad de destrucción de los existentes. Hasta ahora, en este ciclo, la evidencia es mixta.
Cada ola tecnológica prometió transformar el trabajo, no eliminarlo. La pregunta es si esta vez la transformación llega a tiempo.
La pregunta no es hipotética: varias plataformas de HRIS ya realizan las tareas más repetitivas del departamento de recursos humanos con agentes de IA. El reclutamiento inicial, la programación de entrevistas, el seguimiento de candidatos, la generación de contratos y el reporte de métricas de desempeño son todas funciones que la tecnología puede automatizar hoy. Lo que la IA no puede hacer —o hace mal— es gestionar la complejidad emocional de las relaciones laborales, diseñar culturas organizacionales que retengan talento, navegar conflictos interpersonales con empatía o tomar decisiones éticas en situaciones de ambigüedad. Ahí es exactamente donde el profesional de RRHH del futuro necesita ser irremplazable.
Snap lo hizo primero, pero no será el último. Las empresas que adopten IA en sus procesos de ingeniería, marketing y operaciones reducirán costos y plantillas. El profesional de RRHH que sobreviva y prospere en ese entorno no será el que manejaba mejor las hojas de cálculo de nómina, sino el que entiende la dimensión humana del trabajo mejor que ningún algoritmo.