Las empresas que insistieron en el regreso total a la oficina enfrentan datos de rotación que contradicen sus argumentos, mientras la IA automatiza la primera línea de contratación con consecuencias que el sector empieza a cuestionar
El reporte trimestral de Gartner sobre tendencias del trabajo llega con datos que contradicen el argumento central del movimiento RTO: en las empresas que volvieron a la presencialidad completa, la productividad no mejoró y la rotación aumentó.
El Gartner Q2 2026 Workforce Trends Report, publicado esta semana, analizó 280 empresas de más de 500 empleados que implementaron políticas de retorno total a la oficina (RTO) en los últimos doce meses. Los datos son contrarios a las expectativas de quienes implementaron estas políticas: la productividad medida por output individual no mejoró en ninguno de los sectores analizados, y en los sectores de desarrollo de software y servicios financieros la rotación aumentó entre el 23% y el 34% durante el primer semestre post-RTO. El informe identifica un patrón que Gartner llama «regret attrition»: los empleados que se quedan bajo un mandato RTO reportan mayor insatisfacción que los que se van, lo que deteriora el ambiente laboral y crea una espiral de baja moral. Las empresas que implementaron modelos híbridos con dos o tres días presenciales obligatorios tuvieron resultados distintos: rotación comparable al período pre-pandemia y una mejora marginal en colaboración en proyectos que requieren trabajo en equipo presencial. El contrapunto que los defensores del RTO señalan es que la medición de productividad individual no captura el valor de la cultura organizacional, la mentoría informal y la construcción de relaciones que ocurre en la oficina. Gartner reconoce esta limitación en el informe, pero apunta que el aumento de rotación elimina cualquier ganancia de cultura: una empresa que pierde a sus mejores empleados por una política presencial no está construyendo cultura, la está destruyendo. Para las empresas costarricenses, el informe tiene una lectura directa: las multinacionales con oficinas en la GAM que implementaron RTO estricto —varios bancos y empresas de software con sede en zonas francas— reportan dificultades para retener talento ante la competencia de empleadores que ofrecen trabajo remoto internacional.
La política de retorno total a la oficina de Amazon acumuló demandas en Estados Unidos, Reino Unido, Alemania y Canadá, con argumentos que van desde discriminación por discapacidad hasta incumplimiento de contratos de trabajo remoto.
Amazon completó en enero de 2026 su mandato de retorno completo a la oficina para todos sus empleados, y el primer semestre del año llegó con consecuencias legales en cuatro jurisdicciones. Las demandas agrupadas en Estados Unidos, presentadas por un colectivo de exempleados y empleados actuales, argumentan que Amazon ofreció contratos de trabajo remoto permanente durante la pandemia y que el mandato RTO constituye una modificación unilateral de las condiciones laborales. Las demandas en el Reino Unido y Alemania tienen un enfoque diferente: en ambos países, los sindicatos argumentan que Amazon no cumplió con los procesos de consulta obligatoria antes de implementar cambios en las condiciones de trabajo. Las regulaciones laborales europeas requieren negociación formal con los representantes de los trabajadores antes de cambios estructurales en el entorno de trabajo, un requisito que Amazon alegadamente no cumplió en su implementación del RTO. El ángulo costarricense es el de la zona franca: Amazon tiene operaciones de servicios en el país a través de sus unidades de soporte técnico y cloud, y las políticas de RRHH globales de la empresa afectan a los empleados locales. Según fuentes del sector de zonas francas, Amazon Costa Rica implementó el RTO con modalidad híbrida de tres días presenciales, una flexibilidad mayor que la que aplica en sus mercados principales.
El Workplace Health Report 2026 documenta la crisis de salud mental laboral más grave registrada: el burnout dejó de ser una excepción para convertirse en la norma, con implicaciones que van más allá del bienestar individual.
El Workplace Health Report 2026, publicado por la consultora Mercer en colaboración con la OMS, documenta que el 89% de los empleados encuestados en 34 países reportan al menos uno de los tres síntomas clínicos del burnout: agotamiento extremo, cinismo hacia el trabajo, y sensación de ineficacia profesional. El porcentaje es el más alto desde que el informe se comenzó a publicar en 2018, y representa un aumento de diecisiete puntos porcentuales respecto a 2024. El informe señala tres factores simultáneos que convergen en 2026: la presión del RTO en empresas que volvieron a la presencialidad, la aceleración del ritmo de trabajo por adopción de herramientas de IA que eliminan tiempo muerto sin redistribuir la carga, y la incertidumbre económica que hace que los empleados sientan que no pueden pedir acomodo de horario o carga sin arriesgar su puesto. El dato más alarmante es el de la demografía afectada: el burnout ya no se concentra en los perfiles de alta responsabilidad sino que se distribuye de forma uniforme entre empleados de todos los niveles, con especial concentración en el rango de 28 a 35 años que entró al mercado laboral durante la pandemia y no ha tenido una experiencia laboral «normal» como punto de referencia. Para el mercado costarricense, la CCSS reportó un aumento del 31% en consultas por diagnósticos de trastornos de ansiedad y depresión relacionados con el trabajo en los primeros cinco meses de 2026, una tendencia que los médicos de la institución vinculan directamente con las presiones laborales documentadas en el informe global.
La adopción de agentes de IA en los procesos de selección de personal alcanzó en 2026 un nivel que antes era teórico: plataformas como HireVue, Lever y el nuevo módulo de RRHH de SAP ya ofrecen agentes que no solo filtran CVs sino que hacen las primeras entrevistas de forma autónoma, califican las respuestas con modelos de lenguaje, y envían las decisiones de rechazo o avance sin intervención humana hasta la segunda ronda. La discusión que esta adopción abrió en el sector es la de la responsabilidad: cuando un agente de IA rechaza a un candidato con un argumento discriminatorio —por edad, por una laguna de empleo que señala cuidado de hijos, por un acento que el modelo califica como «claridad de comunicación baja»— quién es el responsable legal. Las empresas de tecnología responden que el modelo fue entrenado para ser neutro, pero los abogados laborales señalan que la neutralidad del entrenamiento no exime de responsabilidad al empleador que adoptó la herramienta. En Costa Rica, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social publicó en mayo un memo interno sobre el uso de herramientas de IA en procesos de selección, señalando que las decisiones de contratación deben tener revisión humana final para cumplir con el Código de Trabajo. El memo no tiene fuerza de ley, pero establece una posición institucional que anticipa la regulación formal que varios países europeos ya están implementando.
Deel publicó esta semana su informe de tendencias de contratación remota para América Latina en el primer semestre de 2026, con Costa Rica como el tercer mercado de mayor crecimiento de la plataforma en la región, detrás de Colombia y México. Los perfiles más demandados en Costa Rica son ingenieros de software full-stack, especialistas en ciberseguridad, y desarrolladores de modelos de IA, contratados principalmente por empresas de EEUU, Canadá y España. El salario promedio de un desarrollador de software costarricense contratado a través de Deel para un empleador extranjero es de $5.800 dólares mensuales según el informe, significativamente mayor al promedio del mercado local. Esta brecha de compensación explica la competencia que las empresas costarricenses enfrentan para retener talento tecnológico: cuando un desarrollador puede ganar tres veces más trabajando remotamente para una empresa extranjera, la propuesta de valor del empleador local tiene que ir más allá del salario. El contrapunto que los economistas señalan es el de la presión sobre la economía local: si el talento tecnológico más calificado de Costa Rica trabaja para empleadores extranjeros, el ecosistema tecnológico doméstico pierde capacidad de construcción. El debate entre la movilidad de talento como beneficio individual y la retención de talento como bien colectivo es una de las tensiones centrales de la economía del conocimiento en los países de ingreso medio-alto.
El liderazgo humanocéntrico —el modelo de gestión que antepone el bienestar del empleado como condición para el desempeño sostenible— es la tendencia dominante en los reportes de RRHH de 2026, pero su adopción en Costa Rica va por detrás de Colombia, Chile y México según el informe de Mercer. Las razones que los consultores identifican son estructurales: el mercado costarricense tiene alta concentración de subsidiarias de multinacionales que aplican los marcos de la casa matriz, y una cultura gerencial media que ve el enfoque humanocéntrico como un lujo de empresas grandes.
El primer semestre de 2026 produjo suficiente evidencia sobre los efectos del RTO para que el debate salga del terreno de las opiniones y entre al de los datos. Gartner, Mercer y el World Economic Forum publicaron en el mismo período informes que convergen en la misma dirección: el retorno presencial forzado sin incentivos tiene un costo humano y económico que las empresas están empezando a medir. El patrón que emerge en el mercado costarricense es el de la segmentación: las empresas de zonas francas con competencia activa por talento técnico están adoptando modelos híbridos con más flexibilidad que las empresas del mercado doméstico. La diferencia no es solo de valores gerenciales: es de competencia. Una empresa que necesita contratar un especialista en ciberseguridad compite con el mercado internacional de trabajo remoto, y esa competencia obliga a la flexibilidad. La pregunta que junio 2026 deja abierta es si las empresas costarricenses del mercado doméstico —bancos, aseguradoras, cadenas de retail, gobierno— adoptarán las prácticas de bienestar laboral por convicción o por necesidad cuando su propio talento empiece a migrar hacia el trabajo remoto internacional. La tendencia de Deel sugiere que esa migración ya está en curso.