El plazo de transposición venció en junio de 2026; las empresas con operaciones en Europa deben reportar brechas de género en salarios. En paralelo, el 82% de las juntas directivas planea reducir plantillas por IA en los próximos tres años y Colorado prohíbe la IA sesgada en contratación.
El plazo de transposición venció en junio de 2026; las empresas con más de 100 empleados en la UE deben publicar datos salariales desagregados por género y negociar planes de corrección cuando la brecha supere el 5%.
La Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea, aprobada en 2023, venció su plazo de transposición en junio de 2026. Las empresas con más de 100 trabajadores en la UE tienen desde ahora la obligación legal de informar sobre las brechas salariales entre hombres y mujeres en puestos de igual valor, publicar esa información y negociar planes de corrección cuando la diferencia supere el 5%. Los empleadores no podrán preguntar a los candidatos sobre su historial salarial previo y deben informar los rangos salariales antes de la oferta de empleo. La norma tiene alcance extraterritorial relevante para Costa Rica: las multinacionales con matrices en la UE —bancos, aseguradoras, empresas de tecnología con subsidiarias locales en el Valle Central— deben cumplir la directiva en sus operaciones europeas, lo que crea presión para armonizar sus políticas globales de compensación. Varias empresas de zonas francas con sede en Irlanda, Países Bajos o Alemania ya actualizaron sus manuales de recursos humanos para alinear las operaciones costarricenses con los estándares europeos, aunque la legislación costarricense no exige los mismos niveles de transparencia. El ángulo contrario: organizaciones patronales europeas como BusinessEurope han expresado preocupación por el costo administrativo de cumplimiento, especialmente para empresas medianas que deberán invertir en sistemas de clasificación de puestos y análisis de equidad salarial. Estudios de Korn Ferry estiman un costo promedio de adaptación de entre EUR 50.000 y EUR 200.000 por empresa según su tamaño.
La encuesta más amplia del año sobre el impacto de la inteligencia artificial en el empleo muestra que la reducción de personal no es una posibilidad remota sino un plan en curso para la gran mayoría de empresas grandes.
Una encuesta de 2026 realizada entre CEO y miembros de juntas directivas de empresas globales reveló que el 82% tiene planes de reducir entre el 10% y el 20% de su plantilla en los próximos tres años como resultado directo de la adopción de IA y automatización. Los puestos más expuestos son los roles de procesamiento de datos, atención al cliente digital, soporte contable y análisis financiero rutinario. Los departamentos de recursos humanos tampoco están exentos: las herramientas de IA automatizan el screening inicial de candidatos, la programación de entrevistas y la generación de contratos. En el contexto costarricense, el mercado laboral de servicios —que incluye call centers, centros de operaciones y servicios financieros en zonas francas— es el más expuesto. El BCCR y el COMEX tienen estudios en curso sobre el impacto de la automatización en el empleo de zonas francas, pero los resultados todavía no son públicos. El ángulo contrario: economistas como Joshua Angrist del MIT argumentan que la historia muestra que la automatización crea nuevas categorías de empleo que, a largo plazo, compensan las que elimina. La transición puede generar desempleo estructural en cohortes específicas durante 10 a 15 años, lo que exige políticas activas de reconversión laboral —área donde Costa Rica no tiene todavía un programa sistemático de escala suficiente.
La contratación basada en habilidades —que evalúa qué puede hacer un candidato en lugar de qué título tiene— superó el punto de inflexión en 2026: el 55% de los empleadores encuestados por Robert Half ya implementó algún componente de selección por habilidades, y el 23% adicional tiene planes concretos para hacerlo. En tecnología y finanzas, los porcentajes son aún mayores. Las herramientas que lo hacen posible a escala son evaluaciones técnicas automatizadas (HackerRank, Codility, Karat para tecnología), casos prácticos en vivo y análisis de portafolios de código en GitHub. En Costa Rica, varias empresas de zonas francas adoptaron este modelo antes de que la tendencia se volviera dominante globalmente. Intel Costa Rica tiene evaluaciones técnicas estructuradas para ingenieros de manufactura y software que pesan más que el GPA universitario. El riesgo, identificado por la Defensoría de los Habitantes en un informe de mayo, es que los sistemas de evaluación técnica automatizados pueden perpetuar sesgos si no son auditados con regularidad —especialmente cuando usan IA para calificar respuestas abiertas.
— El título universitario pierde peso como criterio de selección primario; las evaluaciones técnicas, portafolios y certificaciones específicas dominan en tecnología y finanzas.
El conflicto entre empleadores que quieren el regreso total a la oficina y empleados que prefieren el trabajo híbrido entró en 2026 en su fase más aguda. Empresas como Amazon, JPMorgan y Goldman Sachs implementaron mandatos de presencialidad de cinco días a la semana; los reportes de LinkedIn y Glassdoor documentan un aumento de la rotación voluntaria en esas organizaciones en los meses posteriores. Los empleados con mayor experiencia —y más opciones en el mercado— fueron los primeros en buscar alternativas más flexibles. Datos de CBRE sobre ocupación de oficinas en EE.UU. muestran que los edificios corporativos alcanzaron el 68% de ocupación promedio en mayo de 2026, el nivel más alto desde 2020, pero todavía significativamente por debajo del 90%+ prepandemia. Los defensores de la presencialidad citan estudios de Stanford y la Universidad de Chicago sobre productividad y cohesión de equipos; los que defienden el híbrido señalan que la presencialidad forzada excluye a personas con responsabilidades familiares, discapacidades o que viven lejos del centro, reduciendo la diversidad. En Costa Rica, el mercado de tecnología y servicios financieros mantiene esquemas híbridos de 2 a 3 días en oficina; las empresas de zonas francas que intentaron imponer presencialidad total reportaron dificultades para retener talento senior.
Las áreas de recursos humanos de empresas en América del Norte, Europa y América Latina colocan la salud mental como su principal iniciativa de bienestar para 2026, según los informes de SHRM y Wellhub. Las intervenciones más comunes incluyen días de descanso de salud mental pagados por la empresa, acceso a plataformas de psicología digital (Calm, BetterUp, Cerebral), programas de manejo del estrés y entrenamiento de líderes para detectar señales tempranas de burnout. La pandemia normalizó el lenguaje de salud mental en el entorno laboral; la ola de IA y los mandatos de regreso a la oficina reactivaron el debate sobre carga cognitiva y agotamiento en 2025–2026. En Costa Rica, varias empresas de zonas francas incluyen planes de salud mental en sus paquetes de beneficios.
El ajuste de las cuotas a la CCSS aprobado para 2026 elevó el costo de la planilla para los patronos costarricenses y redujo el salario neto de los trabajadores. Según La Nación, el cambio responde al déficit estructural de la Caja —que el FMI proyecta con reservas agotadas para 2029— y es parte de las medidas de sostenibilidad que el sistema aplica mientras el legislativo debate soluciones de largo plazo. Para las áreas de RRHH en Costa Rica, el aumento implica recalcular los presupuestos de compensación total y revisar la competitividad salarial frente al mercado regional: si Costa Rica eleva sus cargas mientras los países vecinos las mantienen, puede perder atractivo para la inversión que llega buscando ventajas de costo laboral.