Las empresas tecnológicas han eliminado 155.000 puestos en lo que va de 2026, con 40.000 solo en junio. Robinhood recorta 10%, Groupon 25% y Coinbase 14%. El informe de empleos de mayo sumó 172.000 nuevos puestos con desempleo al 4,3%, pero la brecha entre los que pierden trabajo en tech y los que encuentran empleo equivalente se amplía.
La oleada de despidos en el sector tecnológico alcanzó 155.000 puestos eliminados en lo que va de 2026, con junio como el mes más intenso desde 2024; la automatización con IA se cita como causa en más de la mitad de los casos.
El rastreador Layoffs.fyi registra más de 155.000 despidos en el sector tecnológico global en lo que va de 2026, con junio como el mes más activo: 40.000 puestos eliminados en las primeras tres semanas, la cifra mensual más alta desde los recortes masivos de 2024. Robinhood anunció la reducción del 10% de su plantilla; Groupon recortó el 25%; Coinbase eliminó el 14% de sus empleados; y Nike, aunque no es tech en sentido estricto, cortó 1.400 puestos en su división digital. La tendencia que une a estas compañías es la misma: el 56% de los despidos tech en 2026 citan explícitamente la automatización con inteligencia artificial como factor en las cartas de desvinculación o en las comunicaciones internas filtradas. El patrón es distinto al de los recortes de 2022-2023, que respondían a sobrecontratación post-pandemia. Los recortes de 2026 apuntan a funciones específicas: atención al cliente, análisis de datos de nivel medio, documentación, moderación de contenido y puestos de soporte técnico de primer nivel —todas áreas donde los modelos de lenguaje de gran escala han demostrado equivalencia funcional con empleados humanos a fracción del costo. Para Costa Rica, donde el sector de servicios compartidos y zonas francas tech emplea a más de 150.000 personas en funciones de soporte, análisis y back-office, la tendencia internacional es un indicador adelantado del tipo de reestructuración que podría llegar a las operaciones locales de multinacionales en los próximos 12-24 meses.
El Bureau of Labor Statistics de Estados Unidos publicó en junio el informe de empleo de mayo 2026: la economía sumó 172.000 puestos de trabajo y la tasa de desempleo se situó en 4,3%. Los sectores con mayor creación de empleo fueron salud y servicios sociales, construcción y gobierno; la tecnología siguió en terreno negativo. El desajuste entre los trabajadores desplazados del sector tech —con perfiles de ingeniería de software, análisis de datos y gestión de productos digitales— y los empleos disponibles en otros sectores es el principal reto de política laboral que enfrentan tanto EE.UU. como los países de donde provienen los trabajadores en zonas francas. El ángulo de disenso lo plantean economistas del Economic Policy Institute: señalan que la tasa de desempleo del 4,3% subestima el desempleo estructural en tech porque una fracción significativa de los despedidos salió de la fuerza laboral activa —dejó de buscar empleo— en lugar de registrarse como desempleados. La tasa de participación laboral en el sector tecnológico ha caído cinco décimas desde enero. Para Costa Rica, la CCSS y el INEC no publican datos desagregados por sector de zonas francas, lo que dificulta medir si el efecto de recomposición ya está ocurriendo en el empleo formal.
La administración Trump impuso a las agencias del gobierno federal de Estados Unidos la obligación de presentar planes de retorno a la oficina antes del 30 de junio de 2026, con implementación requerida antes del 15 de agosto. La medida afecta a miles de empleados federales que operan en modalidad remota desde la pandemia de 2020 y que recibieron autorizaciones permanentes de trabajo desde casa en administraciones anteriores. La Oficina de Gestión de Personal ha publicado directrices que eliminan las exenciones por desempeño: incluso los empleados con evaluaciones sobresalientes deben regresar a la oficina si su cargo no tiene aprobación expresa para trabajo remoto. El impacto se siente más allá de Washington: empleados federales en oficinas regionales a lo largo del país enfrentan situaciones donde el teletrabajo era el único modo viable por distancia geográfica. Para Costa Rica, la restricción tiene relevancia en dos dimensiones: las empresas de servicios compartidos en zonas francas que atienden clientes del gobierno federal estadounidense podrían ver cambios en los contratos de soporte; y el debate sobre teletrabajo en el sector público costarricense retoma fuerza, ya que la MIDEPLAN tiene pendiente la revisión del Decreto de Teletrabajo del 2021 que regula las condiciones en el Poder Ejecutivo.
— La administración Trump fijó el 30 de junio como fecha límite para que todas las agencias federales presenten planes de retorno a la oficina para sus empleados remotos, en la restricción más amplia al teletrabajo en décadas.
La Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea entró en vigor en junio de 2026 para empresas con más de 150 empleados en los Estados Miembro, con plazo de implementación escalonado hasta agosto. La directiva obliga a las empresas a publicar rangos salariales en las ofertas de trabajo, a reportar brechas salariales por género superiores al 5% y a demostrar criterios objetivos para las diferencias retributivas. Las empresas que no cumplan enfrentan multas de hasta el 3% de su masa salarial anual y la prohibición de contratar personal nuevo hasta regularizar. La medida genera presión indirecta sobre multinacionales con operaciones en Costa Rica: las matrices europeas de empresas como Amadeus, Lufthansa Systems o SGS —que tienen operaciones en zonas francas costarricenses— deben alinear sus políticas globales de compensación con los requerimientos de transparencia de la UE, lo que podría traer mayores revelaciones salariales también en las sedes fuera de Europa. Para profesionales costarricenses en el sector de servicios compartidos, la directiva puede ser el argumento que acelere conversaciones de benchmarking salarial con sus empleadores europeos.
Reportes de The Verge y The Information del 23 de junio recogen testimonios de empleados de Meta Platforms que describen un ambiente laboral marcado por la incertidumbre y el silencio forzado. Las encuestas internas de bienestar de Meta —que la empresa comparte con los empleados pero no hace públicas— muestran caídas de 12 a 18 puntos porcentuales en indicadores de confianza en el liderazgo desde enero de 2026, cuando la empresa eliminó sus programas de diversidad, equidad e inclusión y ajustó los criterios de 'bajo desempeño' usados para despidos. Varios empleados contactados por medios especializados afirman que los canales internos de Workplace —la plataforma de comunicación interna de Meta— han visto una reducción del 40% en publicaciones de discusión sobre políticas de la empresa. El ángulo contrario: ejecutivos de Meta señalan que los indicadores financieros y de productividad del primer trimestre de 2026 fueron los mejores en la historia de la compañía, y que el bienestar organizacional no se mide únicamente con encuestas de clima. El caso Meta es relevante para gestores de personas en Costa Rica porque la empresa tiene operaciones de contenido y moderación en el país, y porque la tendencia de reducción de programas DEI en empresas estadounidenses ya se siente en las matrices de las multinacionales con presencia en zonas francas.
El informe de prioridades de recursos humanos para 2026 publicado por SHRM (Society for Human Resource Management) y validado por el Foro Mundial de Gestión del Talento de junio posiciona el desarrollo de liderazgo como la inversión número uno en agenda de RRHH a nivel global. La razón: en un entorno donde la automatización redefine roles con velocidad inédita, las organizaciones identifican el liderazgo adaptativo —la capacidad de redefinir equipos, gestionar la incertidumbre y mantener la cohesión en reestructuraciones frecuentes— como la competencia diferenciadora que la IA no puede replicar en el corto plazo. Las tres competencias que los informes priorizan para líderes en 2026 son: gestión del cambio en contextos de automatización acelerada, inteligencia emocional en equipos híbridos y toma de decisiones con datos incompletos. Para Costa Rica, el ecosistema de formación ejecutiva —que incluye programas del INCAE, la UCR y proveedores internacionales con sede en el país— enfrenta el reto de actualizar currículos que aún priorizan habilidades de gestión tradicional sobre las competencias adaptativas que las multinacionales están demandando en sus operaciones locales.