Todas las empresas con empleados en la UE deberán publicar rangos salariales antes de la primera entrevista; las multinacionales con operaciones en Costa Rica deben revisar sus políticas de RRHH.
Cualquier empresa con empleados en algún estado miembro de la Unión Europea debe publicar el rango salarial antes de la primera entrevista y prohibirse preguntar sobre el historial de pagos del candidato.
El 7 de junio de 2026 vence el plazo de transposición de la Directiva 2023/970 de la Unión Europea sobre transparencia salarial. Desde ese día, todas las empresas con empleados en algún estado miembro —incluidas las multinacionales con casas matrices fuera de Europa— deben cumplir tres obligaciones centrales: publicar el rango salarial en la oferta laboral o antes de la primera entrevista, abstenerse de preguntar al candidato sobre su historial salarial con empleadores anteriores, y garantizar a los empleados el derecho a solicitar el salario promedio de los colegas que hacen el mismo trabajo o uno equivalente, desglosado por sexo. Las sanciones por incumplimiento incluyen compensaciones al trabajador afectado, multas administrativas y consecuencias en contratos públicos. El marco tiene un impacto directo sobre el mercado laboral costarricense: multinacionales con operaciones en Costa Rica y en Europa —Intel, Procter & Gamble, Amazon Web Services, DHL, entre otras— deben armonizar sus políticas globales de compensación para cumplir la norma europea sin crear dobles estándares internos que sean difíciles de justificar ante los equipos locales. Varias empresas de zona franca ya revisaron sus políticas salariales en anticipación; otras todavía no lo han hecho. El ángulo contrario: las firmas de consultoría de RRHH advierten que publicar rangos salariales amplios —"entre USD 30.000 y USD 80.000"— cumple la letra pero no el espíritu de la norma; la directiva contempla que los estados miembros puedan exigir rangos más estrechos en la implementación nacional.
La filtración de CVs, la programación de entrevistas y la gestión documental son los procesos más afectados; la función de RRHH migra hacia el análisis estratégico y la gestión del cambio.
Según Gartner, más del 50% de las tareas administrativas de los departamentos de Recursos Humanos están automatizadas con algún nivel de apoyo de IA en 2026 —el umbral más alto registrado para esta función empresarial—. Los procesos más afectados son la preselección de currículos, la coordinación de entrevistas, la gestión de contratos y la generación de reportes de nómina. En el extremo de mayor impacto, algunas empresas tecnológicas ya procesan el 90% de las solicitudes de empleo sin intervención humana hasta la etapa de entrevista final. La transformación tiene un lado oscuro que los propios reportes de Gartner documentan: la automatización de RRHH tiende a amplificar sesgos históricos si los modelos se entrenan con datos de contratación pasada —que en la mayoría de empresas refleja una demografía homogénea—. El ángulo contrario que plantean los sindicatos europeos: si la función de RRHH automatiza todo lo administrativo y solo retiene lo estratégico, ¿quién defiende al trabajador individual cuando el algoritmo comete un error? La directiva de transparencia salarial de la UE exige explícitamente que los criterios de compensación sean comprensibles para los empleados —algo que los sistemas de IA no siempre pueden garantizar.
El sector tecnológico global acumuló 110.000 despidos en los primeros cinco meses de 2026, con empresas desde Meta —que despidió a 8.000 el 19 de mayo— hasta startups de etapa B que recortaron personal al no poder justificar headcount ante inversores exigentes de eficiencia. Lo relevante del ciclo actual no es el volumen —en 2023 el número fue mayor— sino la justificación: más del 50% de los despidos del año citan explícitamente la IA como factor, ya sea como herramienta que reemplaza tareas o como razón estratégica para pivotar el modelo de negocio. El impacto en el mercado laboral costarricense es directo: las empresas de software y servicios digitales en zona franca están recibiendo mandatos globales de eficiencia que se traducen localmente en congelamiento de contrataciones, no en despidos masivos —diferencia que la CINDE documenta semestralmente. El ángulo contrario: las mismas empresas que despiden en EE.UU. y Europa están en muchos casos manteniendo o aumentando el headcount en centros de bajo costo, incluido Costa Rica, donde el diferencial salarial con Silicon Valley supera el 60%.
El 69% de los profesionales del conocimiento afirma estar buscando activamente un cambio de empleo en el segundo trimestre de 2026, según datos del sector publicados esta semana. La cifra es la más alta desde el fenómeno del Great Resignation de 2021 y tiene tres causas entrelazadas: el miedo al desplazamiento por IA —que Wellhub identifica como el nuevo motor del burnout en 2026—, las políticas de retorno obligatorio a la oficina de cinco días que varias grandes empresas reimplantaron en el primer trimestre, y la percepción de que la compensación no se ha ajustado a la inflación acumulada desde 2023. Las empresas que más retienen son las que combinan tres elementos: flexibilidad de lugar de trabajo, planes de desarrollo profesional que incluyan formación en IA, y claridad sobre qué roles no están en riesgo de automatización. El 83% de los líderes empresariales consultados por informes del sector afirmó que la velocidad de aprendizaje será la clave de competitividad en 2026. En Costa Rica, la escasez de talento en ciberseguridad, análisis de datos e ingeniería de ML es el factor que más presiona los presupuestos de RRHH de las empresas de zona franca.
Más allá de los 8.000 despidos, la decisión de Meta de redirigir a 7.000 empleados hacia nuevos equipos de IA —Applied AI Engineering, Agent Transformation Accelerator XFN, Central Analytics— es el experimento de rediseño organizacional más observado del año en los departamentos de RRHH y estrategia. La teoría de Zuckerberg: una compañía puede hacer más con menos personas si esas personas trabajan directamente con sistemas de agentes de IA que automatizan lo que antes hacían equipos enteros. El problema que los directores de RRHH señalan es práctico: los 7.000 "reasignados" no son ingenieros de ML con experiencia en sistemas de agentes —son coordinadores de operaciones, gerentes de producto y analistas que necesitan meses o años de formación antes de ser productivos en los nuevos equipos. Forrester advirtió esta semana que las empresas que copian el modelo Meta sin tener en cuenta el costo de reconversión están cometiendo el mismo error que cometieron en 2022 al contratar masivamente sin plan de integración. Para Costa Rica, la relevancia es directa: Meta tiene proveedores y partners locales que están viendo cómo sus contratos se renegocian bajo la lógica de la eficiencia de IA.
El 24 de mayo deja tres grandes vectores para los departamentos de gestión humana: la directiva de transparencia salarial de la UE entra en vigor en dos semanas y exige cambios concretos en políticas de compensación de multinacionales con presencia en Costa Rica; el sector tech acumula 110.000 despidos con la IA como factor declarado; y Meta establece un modelo organizacional que mezcla despidos y redistribución hacia IA que el mercado observa como referente. El 69% de los profesionales buscando cambio de empleo es la variable que más debe preocupar a los jefes de RRHH esta semana.