Las primas salariales de la inteligencia artificial reconfiguran el mercado laboral de 2026, mientras la ola de retorno obligatorio a oficina genera un éxodo femenino que las empresas subestiman.
El mercado laboral de 2026 está dividiendo los salarios según dominio de IA: quienes integraron estas herramientas a su trabajo cotidiano negocian de manera diferente a quienes no lo hicieron.
El informe anual de Randstad sobre tendencias en recursos humanos para 2026 documenta que los profesionales con habilidades acreditadas en herramientas de IA —desde el uso operativo de plataformas de generación hasta la capacidad de auditar outputs y ajustar prompts para casos de negocio— obtienen primas salariales de entre el 30% y el 50% frente a perfiles con igual experiencia pero sin esas competencias. El fenómeno se concentra en sectores de servicios profesionales, tecnología, marketing y finanzas, donde la adopción de IA en flujos de trabajo es más intensa. El análisis de Revista Summa para el mercado latinoamericano señala que la brecha salarial por IA no está distribuida de manera uniforme entre niveles jerárquicos: el mayor diferencial se observa en perfiles de nivel medio (analistas, coordinadores, especialistas), donde la IA ya automatiza tareas rutinarias y los profesionales que saben delegar a la máquina y supervisar el resultado son más escasos que en niveles senior. El ángulo escéptico lo aporta el investigador de trabajo del futuro José Luis Casero, que publicó en Harvard Business Review en español que las primas salariales por IA son en parte artificiales: las empresas pagan por habilidades que en 18-24 meses serán tan comunes como el uso de hojas de cálculo, lo que sugiere que la ventana de captura de ese diferencial se está cerrando más rápido de lo que los trabajadores perciben. En Costa Rica, el mercado tecnológico en la Zona Franca del Coyol y los parques empresariales del Gran Área Metropolitana ya refleja este patrón: publicaciones recientes en portales de empleo como CompuTrabajo y LinkedIn CR muestran que los roles con «competencia en IA» como requisito pasaron del 8% al 23% de las ofertas entre 2024 y 2026, según datos de la plataforma de empleo Tecoloco para el mercado centroamericano.
Las políticas de RTO implementadas por grandes empresas en 2025-2026 tienen un costo de rotación desproporcionado que los departamentos de RRHH no siempre están midiendo correctamente.
Investigaciones de Qualtrics y Great Place to Work documentaron en 2025-2026 que, tras la implementación de políticas de retorno obligatorio a la oficina (RTO, por sus siglas en inglés), las mujeres renuncian a una tasa casi tres veces mayor que los hombres en las mismas organizaciones. El patrón se mantiene controlando por nivel jerárquico, sector y salario, lo que sugiere que no es un artefacto de composición demográfica sino un efecto directo de la política de presencialidad. Las investigadoras atribuyen la diferencia a las cargas de cuidado desproporcionadas que siguen recayendo sobre las mujeres: el trabajo remoto les permitía gestionar tiempos de una manera que la presencialidad obligatoria elimina. El impacto organizacional es significativo y subestimado: el costo de reemplazar un profesional calificado se estima entre el 50% y el 200% del salario anual del puesto, según datos de SHRM (Society for Human Resource Management). Las empresas que implementan RTO sin medir el impacto diferencial de género están pagando un costo de rotación elevado que no aparece en las justificaciones del retorno a oficina. El ángulo contrario lo aporta un estudio de Stanford publicado en marzo de 2026 que encontró que el trabajo híbrido (2-3 días en oficina) no reduce la renuncia femenina de manera significativa si se combina con mayor autonomía sobre qué días asistir, lo que sugiere que la variable clave es el control sobre el horario más que la presencialidad per se. En Costa Rica, el modelo predominante en el sector tecnológico sigue siendo el remoto total o el híbrido flexible, especialmente en empresas de zona franca y en las multinacionales de servicios. Las empresas locales del sector financiero y retail están implementando RTO con mayor agresividad, según reportes de cámaras empresariales.
La proporción de empleados estadounidenses que trabajan fuera de las fronteras de EE.UU. creció del 2,7% a finales de 2021 al 6% en 2025, según el informe de Infobae del 5 de mayo basado en datos de plataformas de trabajo remoto internacionales. El fenómeno combina tres factores: la expansión del trabajo remoto que eliminó la fricción geográfica, la búsqueda de mejor calidad de vida en destinos de menor costo, y la percepción de que el poder adquisitivo del dólar rinde más fuera de las ciudades costeras estadounidenses. Los destinos más frecuentes son México, Portugal, España, Colombia y Costa Rica, que figura entre los cinco países de América Latina con mayor recepción de nómadas digitales estadounidenses. Para las empresas, el éxodo crea un problema nuevo de gestión: retener talento senior cuando las alternativas de trabajo remoto para empresas extranjeras ofrecen condiciones que las organizaciones locales no pueden igualar fácilmente. El mercado de talento tecnológico en Costa Rica también siente el efecto del otro lado: los profesionales costarricenses con habilidades tecnológicas compiten con empresas europeas y norteamericanas que contratan en dólares o euros directamente, lo que eleva el piso salarial y presiona a las empresas locales a ofrecer condiciones competitivas. La Cámara de Comercio de Costa Rica señaló en un informe de marzo de 2026 que el segmento de desarrollo de software y servicios tecnológicos es donde la competencia por talento con empleadores extranjeros es más intensa, con estimaciones de que entre el 15% y el 20% de los desarrolladores costarricenses trabajan para empresas no radicadas en el país.
Un sondeo de RRHH Press y Randstad entre empresas latinoamericanas y españolas muestra que el 40% planea aumentar su dotación en 2026, mientras que otro 44% espera mantenerla en los niveles actuales. La capacitación y desarrollo del personal encabeza la lista de prioridades de los equipos de recursos humanos con el 24%, seguida de retención de talento (21%) y atracción de nuevos perfiles (18%). Sin embargo, el tipo de perfil más buscado está cambiando: según El Cronista, las empresas buscan más perfiles «ejecutores» —personas que hacen— y menos jefes intermedios, en una tendencia que refleja el adelgazamiento de las capas de management medio acelerado por la automatización de tareas de coordinación y reportes. El ángulo escéptico: el informe del MIT Work of the Future Task Force publicado en abril de 2026 advierte que eliminar capas intermedias de gestión sin redistribuir adecuadamente las responsabilidades de coordinación genera organizaciones que son más rápidas pero más frágiles ante disrupciones —tienen menor capacidad de absorber shocks si los nodos clave de decisión están sobrecargados. La reducción de jefatura media sin refuerzo de estructuras alternativas de coordinación puede crear cuellos de botella invisibles que solo se descubren en momentos de crisis. En Costa Rica, el MTSS (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) reportó en marzo de 2026 que el desempleo bajó al 7,8% en el Gran Área Metropolitana, el nivel más bajo desde 2019, con el sector de servicios empresariales y tecnológicos absorbiendo la mayor cantidad de nuevas contrataciones formales.
El panorama laboral de mayo de 2026 dibuja tres tensiones simultáneas. La primera: la IA divide el mercado salarial de manera más rápida de lo que los sistemas educativos y de formación profesional pueden seguir —los que aprendieron ya ganan hasta un 50% más; los que no lo hicieron todavía tienen ventana, pero se está cerrando. La segunda: el retorno obligatorio a la oficina está pagando un costo oculto en talento femenino que los balances de gestión de personas rara vez miden correctamente. La tercera: las organizaciones adelgazan la jefatura media y priorizan ejecutores, un movimiento que puede ser ágil en tiempos normales y frágil en tiempos de crisis. Para los profesionales costarricenses, el mensaje es claro: dominar IA no es opcional, y la presencialidad o el remoto no es solo comodidad —es una variable de retención que las empresas que no midan pagarán en rotación.