La oleada de despidos tecnológicos continúa con Meta, Oracle y Microsoft como protagonistas del mes; la transparencia salarial se vuelve ley en Europa en junio y los equipos de RRHH corren el reloj.
Mark Zuckerberg comunicó el 17 de abril una reducción de headcount centrada en roles de ingeniería y operaciones; las salidas empiezan el 20 de mayo y concluyen antes del 30 de junio.
Meta anunció el 17 de abril de 2026 una reducción de headcount del 10%, equivalente a aproximadamente 8.000 empleados de sus 80.000 trabajadores globales. Según CNBC, los despidos están programados para comenzar el 20 de mayo y se concentran en ingeniería, operaciones y roles de soporte que Meta considera duplicados tras varias reorganizaciones internas. Zuckerberg justificó la medida como una reorientación estratégica hacia el desarrollo de infraestructura de IA: la empresa planea invertir en 2026 entre USD 60.000 y 65.000 millones en centros de datos para el entrenamiento de modelos de lenguaje y sistemas de IA generativa para sus plataformas (Facebook, Instagram, WhatsApp, Meta AI). El argumento contrario lo plantean varios analistas laborales citados por Fast Company: Meta publicó ganancias récord en Q1 2026 y el capital para IA no requiere técnicamente de despidos —la decisión responde más a presión de eficiencia operativa y comparación con los márgenes de sus rivales que a una necesidad financiera real. Meta tiene operaciones regionales en Latinoamérica, incluyendo oficinas de ventas y marketing en México, Brasil y Colombia. No hay confirmación de si los cortes afectarán estas unidades, pero la comunidad de profesionales de marketing digital costarricense —que trabaja intensamente con plataformas Meta— monitorea de cerca los cambios en las políticas de publicidad y soporte que típicamente siguen a estas reestructuraciones.
La empresa de Larry Ellison eliminó cerca del 6% de su fuerza laboral global mientras reportaba ganancias positivas: señal de que los despidos tech de 2026 no son crisis financieras sino apuestas estratégicas.
Oracle recortó al menos 10.000 empleados en abril de 2026 —y estimaciones de InformationWeek hablan de hasta 30.000 en su proceso de reestructuración total—, después de reportar resultados positivos en Q3 del año fiscal 2026. La empresa cuenta con aproximadamente 162.000 empleados globales; los cortes representan entre el 6% y el 18% de su plantilla dependiendo de la cifra final confirmada. El CFO de Oracle indicó en la presentación de resultados que los recursos liberados se redirigirán a la expansión de Oracle Cloud Infrastructure (OCI), cuya demanda de capacidad de IA ha crecido un 52% interanual según los propios datos de la empresa. Este es el patrón que define los despidos tech de 2026: no son empresas en dificultades sino empresas rentables que reorganizan su capital humano para favorecer ingeniería de infraestructura de IA frente a funciones que los sistemas automatizados pueden ahora sustituir. El ángulo contrario, planteado por el economista Nick Bunker del Instituto de Política Económica, es que este tipo de justificación —«IA requiere menos personas»— puede convertirse en una profecía autocumplida que suprime salarios y reduce la inversión en capacitación interna, lo que a mediano plazo daña la productividad total de las empresas. Oracle tiene operaciones en Costa Rica a través de su programa de Oracle PartnerNetwork con varias empresas locales; hasta ahora no hay reportes de impacto directo en el ecosistema local.
Al 30 de abril de 2026, el sector tecnológico global acumula más de 92.000 despidos, según el tracker de SkillSyncer y TrueUp. Los principales protagonistas del mes son Oracle (10.000-30.000), Meta (8.000 por iniciar en mayo), Microsoft (buyouts a 7% de empleados en EE.UU.) y Nike (1.400 cortes concentrados en su departamento de tecnología). El análisis de KORE1 señala que los profesionales desplazados en 2025-2026 migran principalmente hacia tres destinos: roles especializados en ingeniería de prompts y evaluación de LLMs, posiciones en startups de IA con financiamiento reciente, y el mercado de freelance de alto valor en implementación de agentes. Para Costa Rica, donde el sector de tecnología de la información emplea a más de 30.000 personas según el CINDE, la pregunta es si esa reconversión llega al mercado local. Por ahora, las empresas en zonas francas tecnológicas reportan que la demanda de perfiles de IA e ingeniería de infraestructura cloud supera la oferta disponible, lo que sugiere que el desplazamiento no llega necesariamente al desempleo sino a una recomposición del perfil buscado.
La Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea entra en vigor en junio de 2026, según análisis de Wellhub y MeetLara AI. La norma obliga a las empresas con más de 100 empleados en países de la UE a publicar los rangos salariales de sus posiciones al momento de la contratación, y a proveer datos desagregados por género para auditar la brecha salarial. Las empresas tienen hasta seis meses adicionales para publicar su primer informe de brecha salarial bajo el nuevo estándar. La implicación para Costa Rica es indirecta pero real: varias multinacionales con operaciones en la GAM —Intel, Amazon, HP, Concentrix, Teleperformance— tienen sedes europeas cubiertas por la directiva. Sus políticas globales de compensación tendrán que alinearse, y los departamentos de RRHH en Costa Rica ya reciben instrucciones de revisar sus bandas salariales para garantizar coherencia transnacional. Esto puede traducirse en aumentos reales para posiciones donde la brecha costarricense sea menor a la de la sede europea. El ángulo contrario: algunas empresas pequeñas con operaciones en la UE argumentan que publicar rangos salariales favorece la negociación individual de los empleados a expensas de la flexibilidad de la empresa. Un estudio de Randstad indica que el 62% de las empresas europeas ya ajustó sus estructuras salariales en anticipación a la ley, sugiriendo que el impacto disruptivo puede ser menor al esperado.
Los análisis de tendencias de RRHH de Bizneo, inforges y adeashr.com convergen en un punto: en 2026, la fluencia en inteligencia artificial pasó de ser una ventaja competitiva a ser una competencia de entrada para los profesionales de gestión humana. Ya no se trata solo de usar ChatGPT para redactar correos: los sistemas de IA agencial gestionan desde la preselección de currículums hasta el análisis de engagement de equipos, pasando por la predicción de rotación voluntaria. Esto tiene consecuencias directas en los perfiles que buscan las empresas para sus áreas de RRHH. Según el análisis de MeetLara AI, el 43% de las ofertas de empleo en gestión humana publicadas en LinkedIn en Latinoamérica durante el primer trimestre de 2026 incluyen al menos un requisito explícito de trabajo con herramientas de IA, comparado con el 12% en el mismo período de 2024. En Costa Rica, la Asociación de Gestión Humana (AGEH) reporta que sus talleres sobre IA en RRHH tienen lista de espera, lo que refleja una brecha real entre la demanda de la habilidad y la oferta formativa disponible.
— En 2026, la IA deja de ser «herramienta de consulta» y se convierte en «agente ejecutor»: el perfil del profesional de recursos humanos cambia en tiempo real.
Un estudio de Randstad España indica que el 69% de los profesionales en activo busca o está abierto a un cambio de empleo en 2026, el porcentaje más alto registrado desde la pandemia. El driver principal no es el salario sino la percepción de falta de crecimiento profesional y el agotamiento emocional: el 64% de los encuestados reconoce que su empleo actual afecta negativamente su salud emocional. Para los equipos de RRHH, esto significa que las estrategias de retención basadas únicamente en aumentos salariales tienen rendimientos decrecientes.
Abril de 2026 quedará como el mes de los grandes recortes: Oracle con hasta 30.000 posibles despidos, Meta con 8.000 por iniciar en mayo, Microsoft con buyouts para el 7% de su fuerza en EE.UU. El contador de 92.000 despidos acumulados en 2026 ya supera el ritmo de 2023, el año récord hasta ahora. La narrativa oficial de las empresas es uniforme: el capital liberado va a IA. Pero la pregunta que los equipos de RRHH enfrentan es más concreta: ¿qué pasa con los perfiles desplazados? El análisis de KORE1 sugiere que los más especializados migran hacia roles de IA y cloud; los más generalistas enfrentan un mercado laboral que simultáneamente tiene alta demanda para ciertos perfiles y saturación en otros. Para Costa Rica, que construyó décadas de ventaja competitiva en talento tech para exportación de servicios, la pregunta tiene urgencia nacional.