El tracker de TrueUp contabilizó 340 rondas de recorte entre enero y el 25 de mayo; Meta, Oracle y Microsoft lideran los cortes mientras destinan el capital recuperado a infraestructura de IA; el 67% de los trabajadores sigue prefiriendo el modelo híbrido a pesar de las políticas de regreso a la oficina.
El análisis de TrueUp al 25 de mayo muestra 340 rondas de recorte lideradas por Oracle (30.000), Meta (8.000) y Microsoft (6.000); la IA es el argumento central en el 78% de los comunicados corporativos que justifican los despidos.
El tracker de TrueUp contabilizó 142.985 despidos en el sector tecnológico entre enero y el 25 de mayo de 2026, a un promedio de 986 personas por día en 340 rondas de recorte. Oracle lidera con 30.000 cortes acumulados en lo que va del año, seguida por Meta (8.000) y Microsoft (6.000). Mark Zuckerberg confirmó en una comunicación interna que los 8.000 despidos de Meta de abril eran consecuencia directa del presupuesto de infraestructura de IA de la empresa, cuyo costo se duplicó en el primer semestre de 2026. Cloudflare recortó 1.100 posiciones y LinkedIn 875 en los últimos 30 días, siempre con el mismo argumento: el capital se redirige de nóminas a GPUs, centros de datos y contratos de energía. El análisis de McKinsey publicado el 26 de mayo estima que por cada 3 empleos eliminados por la IA en tech en 2026, se crean 1,4 nuevos, una ratio de sustitución del 47%. El ángulo contrario: el economista de MIT Daron Acemoglu señaló en su preprint de la semana que el 47% de McKinsey proyecta los nuevos empleos con un horizonte de 10 años, mientras los despidos ocurren en tiempo real; la brecha temporal genera una crisis de desplazamiento inmediato que ningún programa de reentrenamiento tiene la velocidad para cubrir. Para Costa Rica, el Ministerio de Trabajo reporta un freno del 34% en nuevas ofertas de trabajo del sector tecnológico en el primer trimestre de 2026 respecto al mismo período de 2025, aunque los salarios de los puestos activos se mantienen estables.
La empresa de Redmond sumó en mayo aproximadamente 6.000 despidos adicionales, concentrados en los equipos de ventas de productos de Microsoft 365 clásico y soporte de infraestructura on-premise que la empresa está migrando a Azure.
Microsoft anunció en mayo una ronda de despidos que suma aproximadamente 6.000 posiciones, según datos del tracker de TrueUp citados por el World Socialist Web Site del 1 de mayo. Los recortes se concentran en tres áreas: equipos de ventas de licencias perpetuas de Microsoft 365 que la empresa está convirtiendo en suscripciones de Azure; soporte de infraestructura on-premise (Exchange, SharePoint, SQL Server instalados localmente) que Microsoft migra hacia Azure; y roles de moderación de contenido que la empresa reemplaza con modelos de IA. La empresa no emitió un comunicado público específico sobre esta ronda, sino que los despidos se comunicaron internamente por equipos. El ángulo contrario: los representantes de trabajadores tecnológicos de la organización WashTech señalaron que la estrategia de Microsoft de anunciar despidos en rondas pequeñas y sin comunicado corporativo unificado hace más difícil documentar el volumen total y la elegibilidad de los trabajadores a indemnizaciones adicionales en los estados donde aplica la ley WARN Act (que requiere 60 días de notificación para despidos masivos superiores a 500 personas). Para las empresas costarricenses que tienen a Microsoft como proveedor de soluciones tecnológicas, el recorte en el equipo de soporte on-premise puede significar tiempos de respuesta más lentos en contratos de soporte heredado.
El informe de compromiso laboral de Gallup publicado en mayo 2026 confirma que el 67% de los trabajadores globales prefiere el modelo híbrido —entre dos y tres días por semana en la oficina—, frente al 11% que prefiere trabajo completamente presencial y el 22% que prefiere trabajo completamente remoto. El dato es consistente desde enero y no muestra la tendencia hacia la presencialidad que varias grandes empresas —Amazon, JPMorgan, Goldman Sachs— prometían crear con sus políticas de regreso obligatorio a cinco días. El análisis de Gallup identifica un patrón claro: las empresas que aplican regreso obligatorio a la oficina sin justificación de negocio documentada registran aumentos del 18% en la tasa de rotación voluntaria en los primeros seis meses de la política, según los datos de seguimiento del informe. El ángulo contrario: un estudio independiente de Stanford publicado el 24 de mayo encontró que los equipos completamente presenciales de la muestra tuvieron un 12% más de innovación patentable en los 18 meses posteriores al regreso, aunque los autores advierten que la selección de empresas en la muestra (principalmente hardware y biotech) puede no ser representativa de la economía de servicios. Para las empresas costarricenses con equipos de servicios tecnológicos, el dato de Gallup confirma que las políticas de regreso total a la oficina sin compensación diferenciada generarán rotación; la recomendación de los consultores de RRHH locales es al menos ofrecer días de flexibilidad optativos en lugar de mandatos.
— El informe Gallup de mayo 2026 confirma que la preferencia por el trabajo híbrido se estabilizó en el 67% desde inicios del año, mientras que el trabajo completamente presencial solo prefiere el 11% de los encuestados.
El informe de McKinsey del 26 de mayo proyecta la creación neta de empleo por IA en un horizonte de diez años, pero reconoce que el ritmo de despidos en 2026 supera en seis veces la velocidad de generación de nuevos roles.
McKinsey publicó el miércoles 26 de mayo un análisis sobre el impacto de la IA en el empleo del sector tecnológico que confirma la creación neta positiva de empleo en un horizonte de diez años: por cada 3 trabajos eliminados, se crean 1,4 nuevos, una ratio del 47%. Sin embargo, el mismo análisis reconoce que en 2026 la velocidad de despidos (986 por día en el sector tech) supera seis veces la velocidad de generación de nuevos roles (aproximadamente 160 por día). La brecha temporal —que los economistas del trabajo llaman «período de ajuste»— es donde se producen los daños reales: trabajadores con habilidades obsoletas que no encuentran trabajo en los nuevos perfiles. Los nuevos perfiles que muestran demanda sostenida en 2026 son: ingeniería de MLOps y operaciones de modelos (crecimiento del 78% interanual en ofertas), seguridad de sistemas de IA (64%), diseño de flujos de trabajo agéntico (55%) y prompting avanzado para aplicaciones verticales (45%). Los perfiles con mayor contracción son: mantenimiento de código legacy en lenguajes no modernizados como COBOL y Visual Basic (caída del 67%), moderación de contenido manual (caída del 58%) y soporte técnico de nivel 1 sin especialización (caída del 44%). Para Costa Rica, la CINDE reportó en abril que los programas de capacitación en MLOps de los centros de formación de Intel, Amazon y las universidades tienen listas de espera de más de 60 días.
La encuesta de Gartner a 560 directores de Recursos Humanos publicada en mayo 2026 identificó el cierre de la brecha de habilidades en inteligencia artificial como el desafío número uno para el 71% de los encuestados en el segundo semestre del año, superando por primera vez a la retención de talento (58%) y el bienestar de los colaboradores (52%) que habían liderado la lista en los últimos tres años. El desplazamiento es significativo: indica que los departamentos de RRHH han absorbido el mensaje de que la IA es ya una realidad operativa y no una promesa futura, y que la competencia por talento capaz de trabajar con y sobre modelos de IA es el frente crítico. Las habilidades más buscadas en las ofertas de trabajo del sector servicios en la región latinoamericana en mayo 2026, según la CINDE, son: comprensión de arquitecturas de LLM para roles de gestión de productos, capacidad para diseñar flujos de trabajo agénticos para roles de operaciones, y evaluación de outputs de IA para roles de cumplimiento y legal. El ángulo contrario: el economista de trabajo Richard Hyman, de la London School of Economics, argumentó el 24 de mayo que la fiebre por habilidades de IA es en parte un pánico moral de las empresas que sobreestiman la velocidad a la que los modelos actuales reemplazarán tareas cognitivas complejas, y que las empresas que recorten su plantilla de analistas y escritores en 2026 descubrirán en 2027 que la calidad de los outputs de IA sin supervisión humana es insuficiente para aplicaciones de alto riesgo.
El informe de tendencias de RRHH de Randstad para 2026 identifica la convivencia de cuatro generaciones activas —Baby Boomers (1946-1964), Generación X (1965-1980), Millennials (1981-1996) y Generación Z (1997-2012)— como uno de los fenómenos más desafiantes para la gestión de personas en el año, exacerbado por la irrupción de la IA como herramienta de trabajo cotidiana. Cada generación llega con una relación distinta con la tecnología, expectativas diferentes sobre liderazgo y propósito, y niveles de resistencia o entusiasmo muy diferentes ante las herramientas de IA. Los datos de Randstad muestran que la Generación Z es la que más confianza tiene en las herramientas de IA (81% la usa regularmente en el trabajo) pero también la que más preocupación expresa sobre la seguridad de su empleo a largo plazo (67%). Los Baby Boomers tienen la tasa de adopción de IA más baja (34%) pero la menor preocupación por el desplazamiento (28%). Los Millennials muestran el perfil más pragmático: alta adopción (74%) y preocupación moderada (45%). Las políticas de gestión de IA en el lugar de trabajo que funcionen para una generación raramente funcionan para todas — una conclusión que los departamentos de RRHH están recién comenzando a procesar. Para las empresas costarricenses con equipos multigeneracionales — el típico perfil de los centros de servicios compartidos del país — el desafío es diseñar programas de adopción de IA que sean simultáneamente accesibles para los menos familiarizados y lo suficientemente sofisticados para retener a los más avanzados.
El mercado laboral tech de 2026 opera en tres velocidades simultáneas: los despidos van a 986 por día, la creación de nuevos roles a 160, y los programas de reentrenamiento a 60 días de lista de espera.
La semana del 26 al 29 de mayo consolida el patrón laboral tech de 2026: las empresas que más invierten en IA son las que más reducen su plantilla, y el capital liberado va a infraestructura, no a empleados. McKinsey dice que a diez años la creación neta es positiva. Gartner dice que el mayor problema de los departamentos de RRHH es la brecha de habilidades. Gallup dice que el 67% sigue prefiriendo el híbrido. La tensión que ningún estudio resuelve con facilidad: los trabajadores desplazados en 2026 necesitan esas habilidades de IA hoy, no en diez años. Los programas de reentrenamiento de la CINDE en Costa Rica tienen 60 días de lista de espera —un dato que resume mejor que cualquier estadística la velocidad a la que la transformación está ocurriendo y la capacidad de respuesta del sistema educativo para acompañarla. El verano de 2026 en el mercado laboral tech se perfila como un período de ajuste doloroso antes de que el nuevo equilibrio emerja.