La Directiva 2023/970 aplica desde 2026 en toda la UE y obliga a revelar rangos salariales; el estudio Gallup muestra que los mandatos de RTO no recuperan productividad en la mayoría de los casos.
La Directiva 2023/970, plenamente aplicable en 2026, requiere que las empresas revelen la horquilla salarial antes de la primera entrevista y prohíbe preguntar al candidato su historial salarial.
La Directiva Europea 2023/970 sobre transparencia retributiva, transpuesta a las legislaciones nacionales de los 27 miembros de la UE, es plenamente aplicable en 2026 y redefine las prácticas de reclutamiento para cualquier empresa con sede o contratación en Europa. Las obligaciones clave: las ofertas de empleo deben incluir el rango salarial o el salario base mínimo del puesto antes de la primera interacción con el candidato; las empresas no pueden preguntar por el historial salarial del candidato; y los empleados tienen derecho a solicitar información sobre los criterios de remuneración y la distribución salarial por género en su organización, según el Grupo Castilla y RRHH Digital. El impacto es doble: hacia adentro, las empresas deben auditar sus estructuras salariales para identificar brechas de equidad antes de publicar rangos que puedan exponerlas a reclamaciones; hacia afuera, la publicación de rangos salariales cambia la dinámica de atracción de talento porque los candidatos pueden comparar antes de postularse. El ángulo contrario: la Asociación de Directores de RRHH de Alemania advirtió que muchas empresas están respondiendo con rangos artificialmente amplios —por ejemplo, «entre €40.000 y €90.000»— para cumplir la letra de la norma sin revelar información real, lo que podría vaciar de contenido el espíritu de la directiva. Para las empresas costarricenses con empleados o clientes en Europa, la directiva aplica cuando la contratación tiene lugar en territorio europeo.
La encuesta anual de Gallup sobre el estado del lugar de trabajo publicada esta semana desafía los argumentos de los mandatos de retorno a la oficina (RTO) con datos que muestran que la productividad híbrida supera a la presencial en la mayoría de los roles.
La encuesta State of the Global Workplace 2026 de Gallup —publicada esta semana con respuestas de más de 120.000 trabajadores en 160 países— encontró que el 61% de los empleados en modalidad híbrida (2-3 días en oficina) reporta mayor productividad personal que en régimen de oficina de tiempo completo, y que el engagement laboral en equipos híbridos es un 18% mayor que en los que están 100% presenciales. La encuesta encontró también que el 38% de los trabajadores que recibieron mandatos de RTO estrictos (cuatro o cinco días de presencialidad obligatoria) reportan intención activa de buscar otro empleo en los próximos seis meses. El ángulo contrario: el estudio de Nick Bloom de Stanford que se cita frecuentemente en el debate del RTO —que encontraba ventajas de productividad del trabajo remoto— fue actualizado en 2025 con datos longitudinales que muestran que la ventaja desaparece cuando se controla por el tipo de tarea: las tareas que requieren colaboración espontánea y mentoría informal tienen resultados peores en remoto puro. Bloom no defiende ni el RTO total ni el remoto total: recomienda híbrido con al menos dos días de coincidencia presencial del equipo completo. Para las empresas costarricenses del sector de servicios tecnológicos —donde el talento es el principal activo y la retención es el mayor reto—, los datos de Gallup son un argumento directo contra los mandatos de presencialidad que varias multinacionales con sede en el país están considerando.
El Día Internacional de los Recursos Humanos, promovido el 20 de mayo por la European Association for People Management (EAPM) y respaldado por la AEDIPE en España, presentó bajo el lema «Los RRHH moldeando el nuevo futuro» datos de encuestas de 14 países sobre el estado de la profesión. Entre las cifras más relevantes: el 72% de los departamentos de RRHH en empresas de más de 500 empleados usa IA para al menos una función de gestión de personas (selección, análisis de clima, detección de abandono); el 54% de las empresas europeas tienen brechas de género en sus bandas salariales que superan el 10%; y solo el 31% de las organizaciones encuestadas tienen un protocolo formal de comunicación de cambios organizacionales. El impacto de la IA en los departamentos de RRHH es aún más claro en el reclutamiento: el 68% de las empresas que usan IA en selección reportan una reducción del tiempo de contratación de al menos el 30%, pero el 41% de los candidatos encuestados en paralelo reportan que las entrevistas con asistencia de IA se sienten impersonales y no capturan competencias blandas. La tensión entre eficiencia tecnológica y experiencia del candidato es el reto central de la función de RRHH en 2026. En Costa Rica, el Colegio de Profesionales en Ciencias Económicas organizó un evento paralelo el 20 de mayo en San José.
— La EAPM y la AEDIPE marcaron el 20 de mayo como fecha de reflexión sobre el rol estratégico de los departamentos de personas; los datos presentados en el evento revelan una profesión en transformación acelerada.
La división de realidad virtual y aumentada de Meta —que acumula pérdidas de USD 63.000 millones desde 2021— reduce su plantilla por tercera vez en 2026 mientras el presupuesto de IA de la empresa crece.
Meta anunció el martes 27 de mayo 220 nuevos despidos en Reality Labs, la división de realidad virtual, aumentada y mixta que desarrolla Quest, Ray-Ban Meta y el proyecto AR Orion. Los despidos se concentran en los equipos de diseño de hardware y experiencia del usuario, según reportes de The Verge. Reality Labs acumula pérdidas de más de USD 63.000 millones desde 2021 y Zuckerberg no ha señalado un horizonte de rentabilidad; sí dijo en la conferencia de inversores de mayo que la apuesta por AR/VR es «de largo plazo» y que el Meta AI asistente es la prioridad de la inversión de 2026. El mismo día del anuncio de recortes, Zuckerberg confirmó que Meta destinará USD 65.000 millones a inversión en infraestructura de IA solo en 2026 —incluyendo centros de datos, chips propios y el desarrollo de Llama 4—. La contradicción es el patrón del sector en 2026: las empresas recortan en las divisiones que no son IA para financiar las que sí lo son. Para Costa Rica, Meta tiene oficinas en San José con unos 200 empleados en funciones de soporte y moderación de contenido; no hay confirmación de que los recortes de Reality Labs afecten a esa oficina.
La Coalición Costarricense de Iniciativas de Desarrollo (CINDE) reportó esta semana que el sector de servicios tecnológicos en Costa Rica —que incluye centros de servicios compartidos, desarrollo de software, BPO y manufactura de componentes electrónicos— emplea a 118.000 personas en 2026, un récord histórico y un crecimiento del 9% respecto a las 108.000 plazas de 2025. Los perfiles con mayor crecimiento de demanda son analistas de ciberseguridad (+34% interanual), ingenieros de IA y machine learning (+27%), y especialistas en automatización de procesos robóticos (RPA/IA) (+22%). El salario promedio del sector alcanzó los USD 2.200 mensuales netos en 2026, el más alto entre todos los sectores formales de Costa Rica. El ángulo contrario: el IICE de la UCR advirtió en mayo que el crecimiento del empleo tech concentra los beneficios en la Gran Área Metropolitana —más del 94% de los empleos están en San José, Heredia, Alajuela y Cartago— y que sin inversión en conectividad y formación en provincias costeras, el sector amplía la brecha regional en lugar de reducirla.
La reforma constitucional de México que reduce gradualmente la jornada máxima de trabajo de 48 a 40 horas semanales entró en su fase de implementación más exigente en 2026: las empresas con más de 50 empleados ya están obligadas a cumplir las 40 horas, y el IMSS realiza inspecciones aleatorias para verificar el ajuste en los contratos colectivos. Las 40 horas representan una reducción del 16,7% de la jornada actual para los sectores más afectados —manufactura, maquila, retail y call centers—, con costos de nómina que las cámaras empresariales estiman en un aumento del 12-18% sin compensación en productividad automática. México es el principal socio comercial de Costa Rica fuera del bloque centroamericano; las empresas ticas con operaciones en México deben adaptarse a la reforma. Para el mercado laboral costarricense, la reforma mexicana tiene un efecto secundario de benchmarking: la ANEP y varios sindicatos de servicios han retomado la discusión sobre la jornada de 40 horas en Costa Rica, donde la jornada máxima ordinaria sigue siendo de 48 horas según el Código de Trabajo.
La semana del 28 de mayo confirma que los departamentos de RRHH están en el centro del cambio organizacional: los datos de Gallup, la directiva europea y los despidos de Meta cuentan la misma historia desde ángulos distintos.
Los tres desarrollos principales de la semana en gestión de personas apuntan a una misma conclusión: el contrato entre empleado y empleador está en renegociación permanente en 2026. La directiva europea exige que las empresas sean transparentes sobre lo que pagan; el estudio Gallup muestra que los trabajadores híbridos rinden más y no quieren volver a la oficina; y Meta recorta donde no hay IA para invertir donde sí la hay. Las tres historias tienen su paralelo en el mercado laboral costarricense. El dato de los 118.000 empleos en el sector tech es la buena noticia de la semana para Costa Rica: el sector sigue creciendo. El riesgo es la concentración geográfica y la velocidad a la que la demanda de perfiles de IA puede superar la oferta de talento formado en el país. El Sistema Nacional de Educación Superior no publica estadísticas unificadas de graduados en ciencias de datos e IA; la CINDE y el MEP tienen pendiente una coordinación más estrecha en este punto.