El reporte anual de Gallup llega con el panorama más sombrío de la última década; los recortes masivos de Bungie y Robinhood añaden leña al fuego de una semana que hace preguntas incómodas sobre el futuro del empleo y la gestión del talento
El reporte anual de Gallup sobre el estado del lugar de trabajo global encontró que solo el 20% de los empleados reporta estar «activamente comprometido» con su trabajo, el nivel más bajo registrado desde 2012 y una caída de cinco puntos desde el pico de 2023.
El estudio de Gallup, que encuestó a más de 160,000 trabajadores en 160 países, identifica cuatro factores principales detrás de la caída: la incertidumbre sobre la IA y la automatización, la ruptura del contrato psicológico entre empleados y organizaciones tras los recortes masivos de 2024-2025, el agotamiento acumulado de tres años de volatilidad organizacional, y la percepción creciente de que el liderazgo sénior está desconectado de la realidad de la operación. El dato más inquietante no es el 20% de compromiso: es que el 43% se clasifica como «activamente desvinculado», trabajadores que no solo no contribuyen más allá de lo mínimo sino que activamente socavan el compromiso de sus colegas. El costo estimado de este desenganche global para la economía mundial supera los $8.9 billones anuales según el propio Gallup. En América Latina, los niveles son ligeramente mejores que el promedio global: un 24% de compromiso regional, pero con tendencia a la baja. Costa Rica no aparece desagregada en el reporte global, pero los datos del sector de servicios del país —call centers, empresas de software, servicios financieros— sugieren que la región comparte el patrón. Gallup identifica una palanca clara: la calidad del liderazgo cercano explica el 70% de la varianza en el compromiso. Las organizaciones que invierten en desarrollar a sus gerentes intermedios tienen niveles de compromiso hasta tres veces superiores a las que no.
Bungie, el estudio creador de Halo y Destiny, anunció el 17 de junio que eliminará 400 posiciones —aproximadamente el 50% de su plantilla total— en lo que es el recorte más grande en la historia de la empresa. La decisión llega meses después de que Sony, propietaria de Bungie desde 2022, reportara que el estudio no había alcanzado sus objetivos financieros con el contenido adicional de Destiny 2. Robinhood, la plataforma de inversión que democratizó el trading de acciones, anunció el mismo día la eliminación de 290 posiciones, aproximadamente el 10% de su fuerza laboral. Robinhood señaló que la reducción se concentra en equipos de operaciones y soporte al cliente, áreas donde la automatización con IA redujo la carga de trabajo proyectada. Los dos anuncios ilustran dinámicas diferentes. En Bungie, el problema es de negocio: el modelo de juego como servicio con expansiones de pago está perdiendo tracción frente a los modelos free-to-play. En Robinhood, la IA está sustituyendo trabajo repetitivo y la empresa no está creciendo lo suficientemente rápido para absorber a los empleados desplazados en otras áreas. En Costa Rica, el sector de BPO y servicios de soporte al cliente es el más expuesto a la dinámica de Robinhood: la automatización de tareas repetitivas es el siguiente gran desafío para las empresas de la zona franca de servicios.
Un análisis de la plataforma Layoffs.fyi, que rastrea despidos en el sector tecnológico a nivel global, encontró que el 56% de los eventos de reducción de fuerza laboral registrados en 2026 (267 eventos que afectaron a 185,894 trabajadores hasta el 18 de junio) citan la inteligencia artificial como factor contribuyente en las comunicaciones oficiales de las empresas. Eso no significa que la IA eliminó directamente esos puestos: en muchos casos, las empresas señalan que la automatización redujo las proyecciones de crecimiento de headcount para áreas específicas, lo que hizo que las posiciones existentes quedaran sin justificación de negocio. Es una distinción técnicamente importante pero prácticamente irrelevante para quienes perdieron su trabajo. Los roles más afectados en 2026: operaciones de soporte (39% de los despidos en tech), roles de marketing de contenido (17%) y analistas de datos junior cuyas tareas han sido parcialmente absorbidas por herramientas de BI asistidas por IA (14%). McKinsey publicó esta semana un análisis que señala que el 75% de los intentos de transformación organizacional para adoptar IA fallan debido a problemas culturales, no tecnológicos. Las empresas tienen las herramientas pero no saben cómo cambiar los procesos y comportamientos de sus equipos para aprovecharlas.
El experimento español de la semana de cuatro días laborales, que involucró a más de 200 empresas y 3,800 trabajadores durante 2025, publicó sus resultados definitivos esta semana. Las conclusiones son más matizadas de lo que sus promotores esperaban. Productividad: sin cambio significativo en el 68% de las empresas participantes. En el 22%, hubo mejora medible. En el 10%, la productividad bajó. El patrón más común: la semana de cuatro días funciona bien en roles de trabajo autónomo y concentrado, y funciona mal en roles que dependen de coordinación constante con equipos o clientes externos. Retención: aquí el resultado es más claro. Las empresas que adoptaron la semana de cuatro días reportaron una reducción del 34% en rotación voluntaria durante los doce meses del experimento, y sus procesos de reclutamiento recibieron entre 2.5 y 4 veces más candidaturas que la media del sector. Para las empresas de servicios en Costa Rica que compiten por talento con organizaciones internacionales, el dato de retención es el más relevante. El costo de reemplazar un empleado en el sector de servicios especializados se estima entre el 50% y el 150% del salario anual del cargo.
Varios investigadores de comportamiento organizacional señalan que el concepto de «compromiso» de Gallup —medido con su Q12 de doce preguntas— tiene limitaciones metodológicas que vale la pena discutir antes de asumir que el 20% es una catástrofe. Primero: el Q12 mide principalmente la relación del empleado con su trabajo inmediato y su gerente directo, no necesariamente la contribución a los resultados de la organización. Es posible estar «comprometido» según Gallup y ser improductivo, y viceversa. Segundo: la definición de «activamente desvinculado» (el 43% del que habla Gallup) mezcla trabajadores genuinamente tóxicos con personas que simplemente hacen bien su trabajo dentro de sus límites de horario y rol —lo que en Europa se llama «trabajar de forma sostenible» y en otras culturas se interpreta negativamente. Tercero: el propio Gallup tiene un conflicto de interés obvio: su negocio principal es consultoría de compromiso laboral. Cuanto más bajo sea el número, más urgente parece contratar a Gallup para mejorarlo.
Los tres temas que dominaron la agenda de gestión humana en la semana del 19 de junio —el mínimo histórico de compromiso de Gallup, los despidos acelerados por IA y el debate sobre semanas laborales más cortas— no son fenómenos independientes. Son vértices del mismo triángulo. Las organizaciones que recortan por IA sin rediseñar el trabajo para los empleados que permanecen generan exactamente el desenganche que Gallup mide. Y los experimentos de semana de cuatro días funcionan mejor en organizaciones donde el compromiso ya es alto, porque la autonomía mal gestionada en equipos desvinculados produce caos, no productividad. Para los líderes de RRHH en Costa Rica que diseñan la estrategia del segundo semestre: la pregunta no es «¿implementamos IA o cuidamos el compromiso?». La pregunta es cómo implementar la IA de forma que el trabajo restante sea más significativo, no solo más eficiente.
Los datos de esta semana cuentan una historia coherente: las organizaciones están pidiendo más flexibilidad a sus empleados para adaptarse a la IA, recortando donde la IA hace el trabajo más barato, y al mismo tiempo observando cómo el compromiso cae a mínimos históricos. La causalidad es difícil de establecer con precisión, pero la correlación es demasiado clara para ignorarla. Lo que hace falta, señalan los mejores estudios de la semana, no es una fórmula de semana de cuatro días ni un programa de IA: es liderazgo cercano de calidad que ayude a los equipos a encontrar significado en un contexto de cambio acelerado. Eso es más difícil de implementar que cualquier tecnología, y por eso no aparece en los comunicados de prensa de los despidos. Para los profesionales de RRHH en Costa Rica, la semana cierra con una tarea concreta: revisar si los indicadores de compromiso internos de sus organizaciones reflejan la tendencia global o si hay factores locales que los protegen. La respuesta probablemente está en el nivel de confianza que los empleados tienen en su gerente inmediato. La próxima semana: resultados del segundo trimestre de las grandes tecnológicas que reportarán a partir de julio y que incluirán actualizaciones sobre sus estrategias de headcount en el contexto de la IA.