Una mayoría de responsables de recursos humanos a nivel global tiene en marcha recortes vinculados a reconversión de habilidades; el trabajo remoto baja apenas, y los mandatos de retorno a la oficina tienen una agenda oculta según el 25% de los ejecutivos.
El porcentaje es el más alto desde que Staffing Industry Analysts comenzó a medir el indicador en 2023, y sube 14 puntos frente al 73% de 2024; el dato refleja que los despidos de 2026 son más planificados y más vinculados a habilidades que los de la ola post-pandémica.
El 87% de los líderes de recursos humanos a nivel global reportó haber ejecutado o tener planeados recortes en su organización durante 2026, según el estudio más reciente de Staffing Industry Analysts. El 39% dijo ya haber realizado recortes y esperar más reducciones hacia adelante. El número sube desde el 73% de 2024 y el 77% de 2023, lo que significa que la tendencia no ha cedido sino que se ha profundizado. El cambio más notable respecto a los despidos de 2022 y 2023: el 41% de los líderes de RRHH atribuyó los recortes de 2025 a esfuerzos de «right-skilling» —recalificación estratégica—, casi el doble del porcentaje que citó habilidades como factor en 2023. El patrón sugiere que las empresas no están recortando por falta de trabajo sino por falta de trabajadores con las habilidades que la IA y la automatización hacen necesarias hoy. El ángulo contrario: la etiqueta «right-skilling» puede ser políticamente más cómoda que decir «la IA reemplazó estas funciones», y no todos los análisis independientes coinciden en que haya evidencia de una reconversión activa de habilidades dentro de las mismas empresas que recortan; muchos estudios muestran contratación simultánea de perfiles de IA mientras se despiden perfiles operativos. Para empresas costarricenses con operaciones medianas o grandes —sector financiero, manufactura avanzada, call centers—, el patrón global de right-skilling llega como señal de que la agenda de formación interna es ahora una variable de supervivencia competitiva, no un beneficio opcional.
Un estudio de SurveyMonkey publicado esta semana reveló que el 25% de los ejecutivos y el 18% de los trabajadores de recursos humanos reconocen haber esperado que una parte de los empleados renunciara como resultado de un mandato de retorno a la oficina. La práctica —que algunos analistas denominan «despido silencioso estructural»— implica que el RTO no siempre es una decisión de productividad sino un mecanismo para reducir la plantilla sin asumir los costos de un despido formal. La cifra que publica SurveyMonkey es probablemente subestimada: la pregunta fue directa y muchos ejecutivos difícilmente admitirán públicamente una intención que puede tener implicaciones legales en algunos países. Los datos generales de trabajo remoto en 2026 muestran una tendencia sorprendentemente estable: el 22,6% de los empleados en EE.UU. trabajó de forma remota al menos parcialmente en marzo 2026, apenas por debajo del 23% de marzo 2024. A pesar de los mandatos de RTO de Amazon, Goldman Sachs y docenas de grandes empresas durante 2024 y 2025, el nivel de trabajo remoto no ha caído de forma dramática —lo que sugiere que muchos mandatos se aplican de forma irregular o que los empleados con habilidades escasas tienen poder de negociación suficiente para resistirlos. Para departamentos de recursos humanos en Costa Rica, el dato del 25% es un recordatorio de que el diseño de políticas de presencialidad tiene que ser explícito sobre sus objetivos: si el objetivo es colaboración, hay formas de medirla; si el objetivo es reducción de costos laborales, tiene que decirse como tal y manejarse con las herramientas legales correctas.
El informe Panorama del Bienestar en las Empresas 2026 de Wellhub reveló que 9 de cada 10 empleados globales reportó haber sufrido síntomas de burnout durante el año pasado, y que más de la mitad de la Generación Z y los millennials —el 55%— reporta niveles de estrés crecientes año tras año. Los datos consolidan una tendencia que las empresas reconocen en encuestas internas pero que raramente se refleja en cambios estructurales de carga de trabajo. El burnout dejó de ser un problema de sectores específicos como salud o educación para extenderse al sector tecnológico y financiero en sus formas más agudas. Wellhub, plataforma de bienestar corporativo con presencia en más de 50 países, señala que el 90% de los empleados afirma que el bienestar es ahora una condición, no un beneficio: candidatos en proceso de búsqueda de empleo priorizan empresas con programas de bienestar verificables por encima de beneficios monetarios en muchos segmentos. El ángulo contrario: «bienestar corporativo» se ha convertido en una categoría de marketing tan amplia que abarca desde membresías de gimnasio hasta días de salud mental, sin evidencia clara de que la mayoría de estos programas reduzca efectivamente el burnout estructural frente a medidas más directas como reducción de carga de trabajo o más autonomía. Para empresas en Costa Rica, el dato del 55% de Gen Z y millennials con estrés creciente es directamente relevante: esta es la franja etaria dominante en zonas francas, fintech y empresas de servicios compartidos, que representan una parte creciente del empleo formal en el Gran Área Metropolitana.
La Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea, aprobada en 2023, entra en vigor para las empresas con más de 100 empleados en junio de 2026. La norma obliga a las empresas a publicar rangos de compensación en las ofertas de empleo, informar al personal sobre los criterios de progresión salarial, y reportar anualmente las brechas de pago entre géneros. Las empresas que no cumplan enfrentan multas que los Estados miembros deben fijar en sus legislaciones nacionales de transposición. El efecto indirecto en Costa Rica es real aunque difuso: multinacionales como Intel, Amazon, Synnex y Hewlett Packard Enterprise tienen operaciones en el país y aplican estándares globales de compensación. Si sus matrices europeas deben implementar la directiva, la presión de armonización hacia los estándares de transparencia salarial podría llegar a sus subsidiarias latinoamericanas en el horizonte de 2027-2028, especialmente en empresas con comités de compensación globales. El ángulo contrario: la transparencia salarial puede desincentivar la negociación individual de salarios por encima del rango publicado, lo que algunos especialistas en compensación ven como un límite al mérito diferencial; los empleados con habilidades muy demandadas podrían perder poder de negociación relativo si los rangos publicados se convierten en anclas. En Costa Rica, no existe legislación equivalente y no hay señales de que la próxima administración Fernández la incluya en su agenda legislativa inicial.
Un análisis publicado por EUDE Escuela de Negocios recoge datos del estudio de Harvard que señala que el 85% del éxito laboral proviene de habilidades blandas —comunicación, trabajo en equipo, resolución de conflictos, adaptabilidad— frente al 15% que aportan las habilidades técnicas duras. El dato, que circula en el mundo de los recursos humanos hace años, cobra nueva relevancia en 2026 porque la IA comprime el componente técnico: programar en Python, generar código SQL o redactar correos formales son tareas que los agentes de IA ejecutan con competencia creciente. Lo que la IA no ejecuta es negociar con un cliente difícil, leer una sala antes de presentar una propuesta, o liderar un equipo en incertidumbre. La tendencia observable en los datos de contratación de 2026: las empresas tecnológicas que más despidos han realizado en el ciclo de right-skilling son también las que más han publicado posiciones de liderazgo de producto, diseño organizacional y gestión del cambio. Las habilidades técnicas se arbitran vía IA; las blandas se convierten en el factor diferencial escaso. Para profesionales costarricenses en transición de carrera —ya sea por despido o por reconversión voluntaria—, la inversión en habilidades de comunicación ejecutiva, facilitación y gestión de personas tiene ahora mayor retorno relativo que una certificación técnica adicional en un campo que la IA puede cubrir parcialmente.
El 23 de abril de 2026 presenta un cuadro en el que la gestión humana enfrenta contradicciones que llevan años acumulándose. Más del 87% de los líderes de RRHH planifica recortes en nombre de la reconversión; el 25% de los ejecutivos usa el retorno a la oficina como mecanismo de reducción velada de plantilla; 9 de cada 10 empleados reporta burnout; y la transparencia salarial se convierte en obligación legal en Europa. El hilo conductor es la distancia entre lo que las organizaciones declaran —cultura de bienestar, desarrollo de talento, flexibilidad— y lo que los datos revelan. Para los profesionales de recursos humanos en Costa Rica, la semana es una oportunidad para revisar si sus organizaciones están en el lado declarado o en el lado revelado de esa brecha. La presidenta electa Laura Fernández asume el 8 de mayo en un mercado laboral donde la presión sobre los trabajadores es real y las herramientas de política pública disponibles —formación profesional del INA, regulación de empleo temporal— requieren actualización urgente para responder al ritmo de cambio.