El mercado laboral enfrenta su mayor transformación estructural desde la automatización industrial: el poder volvió al empleador, el salario sube solo para quienes saben de IA.
Los dos gigantes tecnológicos anunciaron recortes masivos la misma semana con un argumento explícito: inversión en IA y eficiencias de automatización. Snap cortó mil empleos adicionales.
Meta (8.000 empleos, 10% de su plantilla) y Microsoft anunciaron la semana del 21 de abril recortes que en conjunto suman 20.000 posiciones, según CNBC. Ambas compañías citaron prioridades de inversión en IA y eficiencias de automatización como justificación, incluso mientras reportaban resultados financieros sólidos. Snap también cortó aproximadamente 1.000 empleados (16% de su plantilla), citando explícitamente la IA como motor del cambio organizacional. El patrón resulta estadísticamente claro: en el primer trimestre de 2026, la industria tecnológica global eliminó casi 80.000 empleos, y el 47,9% de esos cortes fueron atribuidos directamente a automatización con IA, según datos de Tom's Hardware que analizó los anuncios corporativos. Goldman Sachs estima que la IA elimina aproximadamente 16.000 empleos en EE.UU. por mes. El ángulo contrario: economistas del MIT y de la Brookings Institution, citados por Fortune el 24 de abril, advierten que las mismas empresas que recortan en áreas de soporte y operaciones están contratando ingenieros de IA al doble de velocidad; la pregunta no es si la IA destruye empleos en neto, sino si los trabajos nuevos requieren habilidades que los desplazados pueden adquirir en tiempo razonable. Para Costa Rica, los centros de servicios compartidos en la Zona Franca —que emplean a más de 90.000 personas— están en el centro de esta tensión: son exactamente el tipo de trabajo administrativo y de soporte más vulnerable a la automatización.
El 47,9% de los cortes del primer trimestre fueron atribuidos a automatización con IA; la Generación Z enfrenta el golpe más duro por su concentración en roles administrativos de cuello blanco.
El análisis de Tom's Hardware sobre los despidos tech del Q1 2026 muestra 80.000 empleos eliminados en más de 500 empresas, con el 47,9% atribuido directamente a IA y automatización de flujos de trabajo. Goldman Sachs calcula que la IA eliminó alrededor de 16.000 empleos en EE.UU. por mes en el período, siendo la Generación Z el grupo más afectado por su concentración en roles administrativos de cuello blanco más susceptibles a la automatización. El impacto es asimétrico: las empresas tecnológicas recortan en soporte, operaciones y roles de entrada al tiempo que compiten agresivamente por talento en IA, ingeniería de datos y robótica. Para Costa Rica, el INEC reportó en su encuesta de empleo del primer trimestre que los servicios empresariales y de TI son el segundo sector empleador más grande del país después del comercio; una migración de este tipo de empleos hacia la automatización afectaría directamente a decenas de miles de trabajadores.
Apple nombra a John Ternus como sucesor de Cook; Best Buy, Dow y Lululemon también anunciaron transiciones de liderazgo en semanas recientes.
Apple anunció que Tim Cook dejará el cargo de CEO en septiembre, y nombrará a John Ternus —SVP de ingeniería de hardware con 20 años en la empresa— como sucesor. En paralelo, Best Buy, Dow y Lululemon reportaron transiciones de liderazgo en las últimas semanas. Fortune documenta el 27 de abril una "limpieza de primavera" en el Fortune 500: el 60-73% de los nuevos nombramientos de CEO provienen ahora del interior de las organizaciones, una reversión marcada respecto a la tendencia de fichajes externos de la década pasada. La vuelta al "lifer" —ejecutivo con décadas en la empresa— como perfil preferido refleja dos cosas: las juntas directivas priorizan el conocimiento institucional en entornos de incertidumbre elevada, y la era de contratar "rockstars" externos a precios premium mostró resultados mixtos. Para empresas costarricenses con planes de sucesión, la tendencia refuerza el valor de los programas de desarrollo de liderazgo interno.
Un análisis publicado por Allwork.Space en abril muestra que el 7% de los empleados encuestados afirman que renunciarían ante una política de regreso al trabajo obligatorio, frente al 51% que lo declaraba así a principios de 2025. El cambio, que algunos analistas llaman "La Gran Capitulación" en contraste con la Gran Resignación post-pandemia, refleja que el debilitamiento del mercado laboral ha devuelto el poder de negociación a los empleadores. Las empresas están usando ese poder: reducción de beneficios, eliminación de flexibilidad y exigencias de presencia crecientes. W. Garnett & Associates documenta una correlación directa entre esta dinámica y la caída del compromiso de los empleados —el porcentaje de empleados "comprometidos" en encuestas de Gallup es el más bajo desde 2016. Para los empleadores costarricenses, especialmente los del sector de servicios y BPO, la tendencia global hacia el RTO tiene eco local: varias multinacionales con operaciones en Costa Rica ya notificaron mandatos de presencia de cuatro o cinco días a sus equipos locales.
— Solo el 7% de los empleados dice que renunciaría ante una política de regreso al trabajo obligatorio —hace doce meses era el 51%. El poder del empleador ha cambiado el paisaje del empleo.
Dos métricas dominan la agenda de gestión humana en el segundo trimestre: el 87% de los líderes de RRHH ya ejecutó o planea ejecutar despidos en los próximos doce meses, según LHH Research, y el 78% los describe como eventos "regulares" en lugar de extraordinarios. En paralelo, los trabajadores con competencias de IA reciben un promedio del 56% más de salario que sus pares sin esas habilidades, según datos de Payscale —un salto desde el 25% de prima hace un año. Las habilidades de IA más demandadas incluyen ingeniería de prompts, ajuste fino de modelos, arquitectura de agentes y análisis de datos con herramientas como Python y SQL junto a frameworks de IA. Para Costa Rica, el INA y las universidades públicas ya desarrollan cursos de certificación en IA; la brecha salarial del 56% convierte esas certificaciones en una inversión con retorno calculable para los trabajadores costarricenses.
El Bureau of Labor Statistics de EE.UU. reportó 178.000 nuevos empleos no agrícolas en marzo de 2026, superando expectativas débiles. Sin embargo, el promedio del Q1 fue de apenas 60.000 empleos mensuales tras revisiones a la baja en enero y febrero. El crecimiento salarial se desaceleró a un 0,2% mensual y un 3,5% anual —el ritmo más lento desde mayo de 2021— y la participación laboral cayó a 61,9%, su mínimo desde 2021. Los datos muestran un mercado que genera empleo pero a menor ritmo y con menor presión salarial: exactamente la combinación que devuelve el poder a los empleadores. Para Costa Rica, el mercado laboral en EE.UU. es relevante como termómetro del apetito de las multinacionales por expandir o reducir sus operaciones de outsourcing; una desaceleración en el norte reduce la demanda de servicios de BPO y Call Center con sede en el país.
El 49% de las organizaciones en EE.UU. apuntan ahora a transparencia salarial completa, un aumento de 16 puntos porcentuales en un año, impulsado por leyes en California, Nueva York, Illinois y más de una docena de estados adicionales. La tendencia global se extiende: la directiva de la UE sobre transparencia salarial entró en vigor para grandes empleadores en abril de 2026. Para los empleados, la transparencia tiene efectos mixtos: expone brechas salariales —especialmente por género y etnia— pero también puede homogeneizar la compensación a la baja en mercados con alta competencia. La HBR reporta en su análisis de abril que las empresas con transparencia salarial completa tienen 23% menos rotación voluntaria, pero el efecto solo se sostiene si las brechas se corrigen, no solo se publican. En Costa Rica, el Ministerio de Trabajo promueve la equidad salarial desde 2023; la tendencia global refuerza el argumento regulatorio local.
"Las empresas con transparencia salarial completa tienen 23% menos rotación voluntaria, pero solo cuando las brechas detectadas se corrigen." — Harvard Business Review, abril 2026
El 55% de las empresas del Fortune 100 exige presencia de cinco días a la semana en 2026, frente al 5% que lo hacía en 2021, y el 37% de las compañías reporta una aplicación activa del mandato, contra el 17% de 2024, según TalentLMS. Home Depot comenzó a exigir regreso completo el 6 de abril; PNC Financial anunció su mandato de cinco días efectivo el 4 de mayo. Sin embargo, el panorama es más matizado de lo que los titulares sugieren: el 27% de todas las empresas —no solo las grandes— ha vuelto al modelo completamente presencial, y el trabajo híbrido sigue siendo el arreglo más común a nivel global. Para Costa Rica, el contexto es relevante: varias de las multinacionales que operan centros de servicios en el país ya han aplicado mandatos de regreso de cuatro días, con efectos sobre la retención de talento reportados en encuestas del sector.
OpenAI experimentó otra ola de salidas ejecutivas en la semana del 17 de abril, continuando un patrón de rotación de alto perfil que genera dudas sobre la estabilidad de liderazgo en la compañía más visible del mundo en IA. Las salidas se producen mientras OpenAI anuncia simultáneamente su primera oficina permanente en Londres —su mayor centro de investigación fuera de EE.UU.— y mantiene una política de presencia híbrida de tres días en oficina. La rotación ejecutiva en las grandes empresas de IA es una tendencia más amplia: Anthropic, Google DeepMind y Meta AI también han reportado salidas de talento senior hacia startups o proyectos independientes. Para Costa Rica, la volatilidad en los laboratorios líderes de IA tiene una lectura positiva: el talento que sale funda nuevas empresas, algunas de las cuales buscan equipos de ingeniería en mercados emergentes como el costarricense.