La empresa instala software de vigilancia de pulsaciones y movimientos de ratón antes de los despidos del 20 de mayo; el Washington Post y la ex-jefa de RRHH de Tesla cuestionan la narrativa de que la IA es la causa principal.
La empresa de Mark Zuckerberg desplegó software que registra pulsaciones de teclas, movimientos de ratón y ubicaciones de clics como insumo para desarrollar agentes de IA capaces de usar computadoras.
Meta desplegó en los equipos de sus empleados un software interno que captura pulsaciones de teclas, movimientos del ratón y ubicaciones de clics, según reportó The Next Web el 1 de mayo. El programa, descrito internamente como parte del desarrollo de «la próxima generación de modelos de IA que usan computadoras», se activa durante las jornadas laborales y envía los datos a los equipos de Applied AI de la empresa. Los empleados fueron notificados del programa mediante una actualización de la política de uso de equipos corporativos, pero no se les dio la opción de excluirse. El despliegue del keylogger ocurre en el mismo período en que Meta prepara los despidos del 20 de mayo, que afectarán a 8.000 empleados —10% de la plantilla global. La simultaneidad ha generado malestar interno: varios empleados de Meta citados por The Next Web describen la situación como «ser espiado mientras esperan el sobre». Meta también anunció que las evaluaciones de desempeño para los empleados que permanezcan incluirán una calificación explícita sobre el uso de IA en el trabajo. El ángulo contrario es el argumento legal de Meta: el monitoreo de equipos corporativos está permitido por la legislación laboral en la mayoría de los estados de EE.UU. y en muchos países donde opera la empresa, y los empleados lo aceptaron en los contratos de uso de equipos. El problema no es la legalidad sino la percepción: usar los datos de los trabajadores que están a punto de ser despedidos para entrenar los modelos que podrían reemplazarlos tiene una dimensión ética que la política corporativa no aborda. Para empresas costarricenses con operaciones mixtas —empleados locales y contratistas internacionales— el caso Meta es un semáforo amarillo sobre los límites del monitoreo de productividad con fines de IA.
Un análisis del 1 de mayo argumenta que los recortes masivos de 2026 responden más a la resaca de la sobrecontratación de 2021-2023 y a la presión de los inversores que a la sustitución tecnológica real.
El Washington Post publicó el 1 de mayo un análisis titulado «Los despidos en Amazon, Meta y Microsoft no son todos sobre IA» que desarma la narrativa dominante del ciclo. El argumento central: las tres empresas contrataron a un ritmo insostenible entre 2020 y 2023, duplicando sus plantillas en respuesta a la demanda pandémica de servicios digitales. Cuando la demanda se normalizó en 2024, los despidos masivos comenzaron —y la IA funciona como justificación narrativa políticamente conveniente para lo que en realidad es corrección de un exceso de contratación. Los datos que cita el Post son elocuentes: Meta tenía 87.000 empleados a finales de 2022; tras los despidos del «año de la eficiencia» de 2023 y los actuales de 2026, tendrá alrededor de 65.000. Es una empresa más pequeña que en 2021, pero más rentable por empleado —no porque la IA reemplace roles, sino porque el modelo de negocio de redes sociales no requería esa plantilla en primer lugar. Los recortes de Microsoft cuentan una historia similar: las divisiones más afectadas no son las de ingeniería de software, sino las de ventas, marketing y soporte. El ángulo contrario es que la distinción entre «corrección de sobrecontratación» y «sustitución por IA» es cada vez más difícil de hacer: Microsoft cerró una planta de soporte técnico y abrió un centro de IA a menor costo en el mismo trimestre. Ambas cosas son ciertas al mismo tiempo. Para los equipos de RRHH en Costa Rica, el análisis del Post es relevante porque varias multinacionales con operaciones locales pertenecen a las mismas industrias que están recortando: el riesgo no es solo la IA, sino la racionalización post-pandemia que aún no terminó.
La empresa incluye en las revisiones de desempeño del segundo trimestre una categoría explícita de adopción de herramientas de IA; la calificación baja puede llevar a despido en el próximo ciclo de revisión.
Meta formalizó en su ciclo de evaluaciones de desempeño del segundo trimestre de 2026 una calificación explícita sobre el uso de herramientas de inteligencia artificial en el trabajo diario. Empleados que no demuestren integración de IA en sus flujos de trabajo recibirán puntuaciones bajas en esa categoría, lo que en el sistema de evaluación de Meta puede desencadenar un proceso de «performance improvement plan» (PIP) que precede a los despidos por desempeño. La medida consolida la transformación de Meta hacia lo que Zuckerberg llamó internamente «pods de IA»: equipos más pequeños donde cada persona trabaja con herramientas de IA amplificadoras. La empresa canceló 6.000 vacantes abiertas bajo el argumento de que los roles pueden ser cubiertos por empleados actuales asistidos por IA. Variety documentó que los recortes son parte de una reestructuración que redirige USD 135.000 millones en gasto de capital en 2026 hacia infraestructura de IA. Para los departamentos de RRHH en Costa Rica, el modelo de Meta plantea un precedente preocupante: ¿puede una empresa evaluar negativamente a un empleado por no usar una herramienta sin que haya un proceso formal de capacitación previo? El Código de Trabajo costarricense no contempla explícitamente el uso de herramientas tecnológicas como criterio de evaluación; la aplicación de este modelo en empresas con operaciones locales podría generar conflictos laborales.
Valerie Capers Workman, ex-directora global de RRHH de Tesla, publicó el 1 de mayo en Fortune un análisis titulado «El pánico por los despidos de IA está construido sobre una premisa falsa». Workman arguye que el discurso de sustitución masiva de trabajadores por IA mezcla tres fenómenos distintos que no deben confundirse: la racionalización de exceso de personal post-pandemia, la automatización de tareas específicas dentro de roles que siguen siendo humanos, y la creación de roles nuevos que la IA hace posibles. Workman cita datos del Bureau of Labor Statistics: la tasa de desempleo en EE.UU. está en 4,2% en abril de 2026, la misma que en enero de 2024. Si la IA estuviera desplazando trabajadores de forma masiva, el desempleo debería estar subiendo; en cambio, lo que ocurre es un cambio sectorial —pérdidas en tecnología, ganancias en salud, construcción e infraestructura de IA. «La pregunta no es si perderás tu trabajo por la IA», escribe Workman, «sino si tu empresa está usando la IA como pretexto para recortes que habrían ocurrido de todos modos». El ángulo contrario es que Workman trabaja actualmente como consultora de estrategia de talento, lo que la sitúa en una posición de potencial conflicto de interés: su negocio depende de que las empresas confíen en el talento humano. Aun así, su análisis cuantitativo —el desempleo no sube aunque los despidos tech suman 100.000— es un dato que el debate emocional sobre la IA a menudo ignora. Para los profesionales de RRHH costarricenses, la distinción que hace Workman es operativamente útil: saber si un recorte responde a IA, a ciclo económico o a decisiones de gestión cambia completamente la estrategia de retención y reclutamiento.
El sector tecnológico global lleva en 2026 más de 100.000 empleados despedidos en 155 eventos de recorte, con un promedio de 882 por día, según el tracker de Skillsyncer. Los cinco mayores empleadores afectados son Meta (8.000 en proceso), Microsoft (cerrados en febrero), Intel, Cisco y Salesforce. El sector más afectado por número absoluto es el de servicios de software y SaaS, con 38% del total; el sector más afectado en términos porcentuales de plantilla es el de medios digitales y publicidad programática, donde varios outlets han cerrado completamente.
La semana laboral del 2 de mayo quedará marcada por la historia de Meta como caso de estudio de doble tensión: la empresa que instala un keylogger para entrenar IA mientras prepara el mayor recorte del año, y que al mismo tiempo exige a sus empleados demostrar que usan esa misma IA en sus calificaciones de desempeño. Es un círculo que los expertos de gestión humana describen como «IA-washing laboral»: usar la inteligencia artificial como marco discursivo tanto para los recortes como para las evaluaciones, independientemente de la relación causal real. El contra-argumento de Workman y el análisis del Washington Post no niegan la transformación —niegan la inevitabilidad del relato catastrófico. El desempleo no ha subido. Los sectores de construcción, salud e infraestructura digital contratan. El mercado laboral se está reorganizando, no derrumbando. Para los equipos de RRHH costarricenses, la semana ofrece tres preguntas concretas: ¿Tienen políticas claras sobre el monitoreo de productividad? ¿Pueden distinguir entre recortes por ciclo económico y por sustitución tecnológica real? ¿Están preparando a sus colaboradores para la evaluación por uso de IA antes de que sea una métrica impuesta?