El primer round de despidos de Meta arranca con 16 semanas de indemnización; un informe señala que la mayoría de las empresas que recortaron por IA aún no vieron el retorno prometido.
El primer round de recortes de Meta arranca después de que la empresa anunciara a finales de abril el plan de reducción del 10% de su fuerza laboral global.
Meta comenzó esta semana el proceso de notificación a los 8.000 empleados afectados por su última ronda de despidos, equivalente al 10% de su fuerza laboral global. El paquete de indemnización incluye 16 semanas de salario base más 2 semanas adicionales por cada año de servicio, continuidad en el seguro médico por 18 meses para el empleado y sus familias, y servicios de recolocación laboral. Meta también cerrará simultáneamente más de 6.000 posiciones abiertas que no habían sido cubiertas todavía, según CNBC. El CEO Mark Zuckerberg justificó los recortes en la necesidad de «mover talento hacia los proyectos de IA» y en la expectativa de que las herramientas de IA permitan hacer el mismo trabajo con menos personas. La reestructuración afecta principalmente a equipos de producto, marketing y operaciones; ingeniería de sistemas e infraestructura de IA están fuera de los recortes. El ángulo contrario: empleados actuales entrevistados por Moneywise describieron el ambiente interno como «todos son infelices»; los que no fueron despedidos esta semana temen ser incluidos en una segunda ronda que Zuckerberg mencionó en el memo inicial sin detallar su alcance. Para Costa Rica, Meta tiene operaciones de soporte en San José en el edificio de La Sabana, con un equipo de alrededor de 150 personas en funciones de trust & safety y moderación de contenido en español; al cierre de esta edición, la empresa no confirmó si Costa Rica está dentro del radio de los recortes.
El dato contradice la narrativa de que los recortes por IA son una inversión que se paga sola; el informe fue publicado el martes y ya circula en equipos de recursos humanos.
Un análisis de los registros financieros del S&P 500 publicado el martes señala que el 56% de las empresas que anunciaron despidos masivos atribuidos a la adopción de herramientas de IA reportaron una caída en sus utilidades operativas en los 12 meses siguientes a los recortes. El patrón sugiere que la sustitución de personal por IA genera una disrupción temporal en los procesos que no siempre se recupera en el horizonte de tiempo que las empresas proyectan. Los sectores con peores resultados post-recorte son servicio al cliente, legal interno y análisis de riesgos. El informe, citado ayer como parte del debate en el I/O 2026 sobre agentes autónomos, fue producido por Forrester Research con datos de la base de EDGAR de la SEC. La firma señala que el 44% restante sí vio mejoras en márgenes, principalmente en empresas de manufactura ligera y logística donde la IA reemplazó tareas muy estructuradas. El ángulo contrario: la economista Daron Acemoglu del MIT, coautor del informe junto con Forrester, argumenta que el problema no es la IA en sí sino la forma apresurada en que las empresas implementan los recortes antes de que los nuevos flujos de trabajo estén validados en producción. Para Costa Rica, el mercado laboral de servicios financieros y call centers —que emplea a cerca de 85.000 personas en la Gran Área Metropolitana— es el más expuesto a este tipo de reestructuración; el Ministerio de Trabajo no tiene aún un programa específico de reconversión laboral para trabajadores desplazados por IA.
Un informe de Gartner publicado esta semana muestra que el 61% de las áreas de Recursos Humanos en empresas del Fortune 500 tiene ya una política interna de uso responsable de IA para procesos de selección, evaluación de desempeño y decisiones de compensación —sin que las empresas hayan promulgado una política corporativa formal. La tendencia refleja que los directores de RR.HH. están actuando de forma anticipada ante el riesgo de litigios por discriminación algorítmica: en EE.UU., tres estados (California, Illinois y New York) ya tienen leyes que regulan el uso de IA en contratación. Las políticas más comunes incluyen auditorías de sesgo en algoritmos de screening de candidatos, requisito de revisión humana antes de cualquier decisión de despido o no-contratación asistida por IA, y notificación al candidato cuando se usan herramientas automatizadas en el proceso. El ángulo contrario: el abogado laboralista Edward Marshall, entrevistado por Harvard Business Review, señala que las políticas internas de IA responsable son frecuentemente «cajas de cumplimiento vacías» si no van acompañadas de auditorías externas independientes, y que las demandas colectivas por discriminación algorítmica en contratación aumentaron un 340% en 2025. Para Costa Rica, la Agencia de Protección de Datos (Prodhab) no ha emitido lineamientos específicos sobre el uso de IA en procesos de selección de personal.
Un informe de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) publicado la semana pasada revela que en 2025 las bajas laborales relacionadas con salud mental —burnout, ansiedad y depresión— superaron por primera vez en los registros históricos de la agencia a las bajas por lesión física. El 34% de todas las bajas de más de 14 días en la UE tuvieron diagnóstico mental primario. El informe señala como factores principales la incertidumbre laboral relacionada con la IA, la presión de «disponibilidad permanente» en equipos de trabajo remoto y el aislamiento social en modelos de trabajo completamente distribuidos. La tendencia no es exclusiva de Europa: en EE.UU., los datos de la Bureau of Labor Statistics para 2025 muestran un aumento del 28% en días de baja por razones mentales. El ángulo contrario: el psicólogo industrial Adam Grant señaló en su newsletter que parte del aumento estadístico refleja mayor disposición a reportar diagnósticos de salud mental —lo que era subregistrado sistemáticamente antes— y no solo una epidemia real de deterioro de bienestar laboral. Para Costa Rica, la CCSS reportó que las consultas por burnout y ansiedad laboral en los Ebáis de la GAM aumentaron 22% en el primer trimestre de 2026 respecto al mismo período de 2025.
Amazon y JPMorgan Chase completaron en mayo el regreso obligatorio a cinco días presenciales para todos sus empleados globales, luego de meses de resistencia de los trabajadores. Amazon reportó una tasa de rotación voluntaria del 12% en los tres meses posteriores al anuncio del RTO (return-to-office), por encima de su media histórica del 8%. JPMorgan procesó más de 3.200 solicitudes de excepción, de las cuales aprobó el 18%. El movimiento de grandes corporaciones hacia la presencialidad total contrasta con la tendencia dominante: Gartner reporta que el 74% de las empresas del Fortune 500 mantiene algún modelo híbrido, y que el retorno total a la oficina está correlacionado negativamente con la retención de talento especializado. Para Costa Rica, el mercado de trabajo en zonas francas y empresas de servicios tecnológicos —que son los mayores empleadores formales del sector privado— mantiene modelos híbridos como norma, y las empresas que han intentado regresar a la presencialidad total reportan dificultades de reclutamiento en perfiles de ingeniería.
El 23% de las empresas del Fortune 100 ha adoptado formalmente alguna forma de «Skills-Based Organization» (SBO), donde el diseño de proyectos y la asignación de trabajo se basan en habilidades individuales documentadas —no en la jerarquía de cargos o en los años de experiencia. Deloitte publicó el martes su informe anual sobre tendencias de capital humano, señalando que las empresas SBO tienen un 31% mayor velocidad de formación de equipos para proyectos nuevos y una tasa de abandono del 18% inferior a las organizaciones tradicionales. El ángulo contrario: el modelo SBO requiere sistemas robustos de evaluación de habilidades que todavía no son confiables: el informe de Deloitte reconoce que el 61% de las empresas que declararon ser «SBO» no tienen herramientas de medición de habilidades actualizadas en tiempo real, lo que significa que en la práctica siguen asignando trabajo por cargo informal, solo con un vocabulario diferente. Para Costa Rica, CINDE y la CAMTIC han promovido el modelo SBO en las empresas de zona franca como estrategia de retención de talento, pero no hay datos públicos sobre la adopción real en el mercado local.
La jornada del 19 de mayo condensa la tensión central en la gestión humana del momento: Meta inicia el mayor ciclo de despidos de su historia con la IA como justificación; un informe del S&P 500 señala que la mayoría de las empresas que recortaron por IA no vieron el retorno prometido; y los datos de bajas laborales europeas muestran que el bienestar mental superó a las lesiones físicas como causa de ausentismo. Los tres datos apuntan al mismo lugar: la transición hacia modelos de trabajo mediados por IA tiene costos humanos reales que el mercado financiero todavía no está midiendo correctamente.