Gartner confirma que la integración de inteligencia artificial desplaza a la atracción de talento en la agenda de los líderes de RRHH.
La transformación con IA, el rediseño de la fuerza laboral y la movilización del liderazgo en contextos de incertidumbre son los tres ejes que dominan la agenda de los CHROs este año.
El informe anual de Gartner sobre prioridades de los directores de recursos humanos (CHROs) para 2026 coloca por primera vez la integración de la inteligencia artificial en el primer lugar de la lista, desplazando a la atracción y retención de talento, que había dominado la agenda durante los últimos cinco años. Los siguientes temas de mayor urgencia son el rediseño de la fuerza laboral en la era humano-máquina, la movilización del liderazgo ante la incertidumbre y el anclaje de la cultura organizacional como motor de desempeño. El giro refleja una doble presión: las empresas que ya adoptaron IA de forma sistemática reportan ganancias de productividad tangibles, lo que eleva las expectativas sobre las que aún no lo han hecho; al mismo tiempo, la automatización de tareas rutinarias replantea qué roles seguirán siendo necesarios y cuáles evolucionarán. Según Gartner, los CHROs que no articulan una estrategia clara de transformación IA antes del segundo semestre de 2026 corren el riesgo de quedarse fuera de las conversaciones de junta directiva. En Costa Rica, donde la adopción de IA en RRHH está en etapas tempranas en la mayoría de las empresas fuera de las zonas francas, el reto es doble: acceder a herramientas que muchas veces se ofrecen solo en inglés y adaptar los procesos de selección y evaluación a entornos donde los candidatos ya usan IA para prepararse.
El dato más reciente del piloto extendido en el Reino Unido cierra el debate sobre la viabilidad del modelo: ninguna empresa se echó atrás.
El programa de piloto extendido de semana laboral de cuatro días en el Reino Unido, que corrió de noviembre de 2024 a abril de 2025 con 17 empresas de entre 5 y 400 empleados, concluyó con el 100% de los participantes decidiendo continuar con el modelo, según 4 Day Week Global. El resultado se suma al piloto de 2022, en el que el 92% de las 61 empresas participantes adoptó la semana de cuatro días de forma permanente o extendida. Los datos combinados de ambos pilotos muestran una reducción del 57% en la rotación de personal, una mejora del 39% en los niveles de estrés y un aumento del 1,4% en ingresos promedio durante el período de prueba. Los críticos señalan que los pilotos tienen sesgos de selección —participan empresas que ya creen en el modelo— y que los sectores con atención al cliente o manufactura continua presentan desafíos que los estudios académicos no capturan plenamente. En Costa Rica, algunos grupos de empresas del sector tecnológico y servicios profesionales han explorado esquemas de cuatro días, pero no existen datos nacionales publicados sobre adopción formal. El Código de Trabajo vigente no prohíbe la semana de cuatro días, pero sí establece máximos de horas diarias que deben respetarse en cualquier esquema flexible.
Una encuesta de HR Acuity citada en su informe de tendencias de relaciones laborales 2026 revela que el 59% de los empleadores considera que las habilidades blandas —empatía, comunicación, juicio ético, construcción de cultura— son más importantes hoy que hace cinco años. El mismo estudio proyecta que la demanda de habilidades socioemocionales crecerá un 26% de aquí a 2030. El fenómeno responde a una lógica directa: a medida que la IA asume tareas técnicas y transaccionales, lo que los humanos hacen mejor —leer el contexto social, generar confianza, tomar decisiones en ambigüedad— se vuelve el diferenciador crítico. Gartner describe la IA como "infraestructura invisible" que ya está embebida en los flujos de trabajo de RRHH, desde el soporte en entrevistas hasta los resúmenes de casos que alinean a los líderes. El reto para los departamentos de RRHH en Costa Rica es que los programas de formación en habilidades blandas tienen retorno de inversión difícil de medir en el corto plazo, lo que los hace vulnerables a recortes presupuestarios cuando las empresas enfrentan presión financiera.
PwC publicó su estudio de desempeño en IA 2026 con una conclusión que complica la narrativa de democratización tecnológica: el 75% de las ganancias económicas derivadas de la adopción de IA las captura el 20% de las empresas, y ese grupo está enfocado en crecimiento —nuevos mercados, nuevos productos— más que en simple optimización de costos. El estudio, que analiza miles de empresas en decenas de países, también documenta que las empresas líderes en IA no son necesariamente las más grandes, sino las que adoptaron una estrategia de datos y automatización de forma sistemática antes de 2024. Las que siguen en modo de "exploración" de IA sin una hoja de ruta clara tienden a no capturar valor medible. Para las empresas medianas en Costa Rica —que representan la mayoría del empleo privado formal fuera de zonas francas— el estudio es un aviso: la brecha entre las organizaciones que ya usan IA de forma sistémica y las que aún la tratan como experimento se ampliará en 2026. La CAMTIC y otras cámaras tecnológicas locales han identificado este fenómeno como uno de los riesgos de competitividad más urgentes.
Gartner documenta que los CHROs actuales destinan el 33% de su tiempo a asesorar directamente al CEO y a la junta directiva, y el 30% restante a liderar transformaciones de empresa que van más allá de los límites tradicionales de RRHH —incluyendo cultura, diseño organizacional y estrategia de IA. Hace una década, el director de RRHH era principalmente un ejecutor de políticas de personal. El giro es consecuencia de la complejidad del entorno: las organizaciones que atraviesan transformaciones de IA, cambios regulatorios y rediseños de fuerza laboral necesitan que alguien con visión de personas y cultura tenga voz directa en el comité ejecutivo. En varios estudios de caso publicados por SHRM, los CHROs que no logran este posicionamiento estratégico terminan siendo percibidos como facilitadores de trámites en lugar de socios de negocio. En Costa Rica, el rol del director de RRHH en empresas medianas y grandes ha evolucionado notablemente en los últimos cinco años, pero la penetración del CHRO como rol estratégico pleno sigue siendo mayor en subsidiarias de multinacionales que en empresas nacionales.
— El director de Recursos Humanos se convirtió en consejero estratégico del CEO; el 30% adicional de su tiempo se dedica a liderar transformaciones transversales.
La demanda creciente de medicamentos GLP-1 —inicialmente desarrollados para diabetes tipo 2 pero masivamente adoptados como tratamiento de obesidad— se convirtió en el factor más disruptivo en la gestión de beneficios de salud corporativa para 2026, según HR Dive. Las empresas que cubren estos medicamentos enfrentan costos que pueden superar los $12.000 anuales por empleado. Para gestionar el impacto, las organizaciones están recurriendo a terceros especializados en gobernanza de IA para analizar el uso clínico y validar la prescripción, a programas de bienestar preventivo que reducen la necesidad del medicamento a largo plazo, y a negociaciones directas con aseguradoras y fabricantes. NFP reporta que el 68% de las empresas grandes en EE.UU. tiene en agenda revisar su cobertura de GLP-1 durante 2026. En Costa Rica, la Caja Costarricense del Seguro Social cubre tratamientos de diabetes tipo 2 bajo criterios clínicos estrictos, pero el acceso a GLP-1 como tratamiento de obesidad en el sector privado es limitado por costo. El impacto en empresas costarricenses que ofrecen planes complementarios de salud privada es aún marginal pero podría crecer si los precios de los medicamentos bajan.
Las tendencias que dominan los informes de RRHH de 2026 convergen en una sola dirección: el departamento que durante décadas fue percibido como administrativo está en el centro de las decisiones más complejas de las organizaciones. La integración de IA exige rediseñar roles; la proliferación de trabajo flexible exige políticas que protejan la equidad interna; el encarecimiento de los beneficios de salud exige criterios de prioridad; y la desigualdad en la captura de valor de la IA exige estrategias de formación que no lleguen tarde. La advertencia estructural más preocupante del período la da PwC: si el 75% del valor de la IA se concentra en el 20% de las empresas, el RRHH de las organizaciones rezagadas enfrenta un doble desafío —transformar con menos recursos y competir en talento con empresas que ya tienen ventaja estructural. Para Costa Rica, donde el mercado laboral de tecnología es competitivo a escala centroamericana y donde las multinacionales de zona franca compiten con salarios en dólares, la presión sobre los equipos de RRHH nacionales es particularmente aguda.