La oleada de recortes tecnológicos de 2026 supera ya los 150.000 empleos eliminados; un estudio de Boston College confirma que la semana laboral de cuatro días reduce la rotación un 57%.
La empresa de Mark Zuckerberg elimina el 10% de su plantilla global en la mayor ronda de despidos del sector tecnológico en lo que va del año, enfocada en ingeniería de producto y operaciones.
Meta Platforms anunció el 16 de mayo que comenzará el 20 de mayo con el despido de aproximadamente 8.000 empleados, equivalente al 10% de su plantilla global de 80.000 personas. Los recortes se concentran en equipos de ingeniería de producto, operaciones y áreas de soporte. La empresa ofrecerá 16 semanas de indemnización más una semana adicional por cada año de servicio, acceso extendido a seguro médico por seis meses y apoyo en la búsqueda de empleo. En un memorando interno citado por Reuters, Zuckerberg argumentó que la restructuración busca «liberar recursos para inversión en inteligencia artificial generativa y realidad aumentada». Los despidos ocurren cuatro meses después de que Meta anunciara contrataciones masivas en IA, lo que algunos analistas leen como una señal de que la compañía está acelerando la sustitución de roles humanos por sistemas automatizados. El ángulo contrario: los sindicatos del sector tecnológico en Europa señalan que Meta incumple directivas de consulta previa con los comités de empresa en Irlanda, Alemania y Francia. Para Costa Rica, donde Meta emplea aproximadamente 200 personas en su centro de operaciones de San José —enfocado en moderación de contenido y soporte técnico—, la compañía no ha confirmado si los recortes afectarán la operación local.
Según el rastreador Layoffs.fyi, el sector tecnológico global acumula más de 150.000 despidos entre enero y mediados de mayo de 2026, convirtiendo este año en el segundo más alto en recortes desde el pico de 2023. Las empresas con mayores recortes en el período son Meta (8.000), LinkedIn (875), Microsoft (6.000), Salesforce (4.500) e Intel (3.000). El patrón común: las reestructuraciones se justifican en cada caso como una transición hacia operaciones «impulsadas por IA», aunque los analistas de Goldman Sachs señalan en un informe publicado el 12 de mayo que el 70% de las empresas que redujeron plantilla bajo ese argumento no muestran mejoras medibles en productividad en los primeros doce meses. El LinkedIn Economic Graph, publicado el 16 de mayo, reporta que la duración media del desempleo para profesionales tecnológicos despedidos en 2026 es de 6,2 meses, el doble que en 2022, lo que sugiere que la reabsorción del mercado es más lenta que en ciclos anteriores. Para los profesionales tecnológicos costarricenses empleados en empresas multinacionales con operaciones locales, el riesgo de contagio es real: varias de las compañías afectadas tienen centros de servicio en el país.
Un estudio publicado por Gartner el 5 de mayo —basado en encuestas a 1.400 líderes de RRHH en 22 países— concluye que el 68% de las organizaciones que redujeron plantilla invocando la adopción de IA no documentan un retorno de inversión positivo en los doce meses posteriores al recorte. Las razones principales: el conocimiento institucional perdido con los empleados despedidos es difícil de sistematizar en modelos de IA, los costos de implementación y mantenimiento de los sistemas superan los ahorros en nómina, y la moral y productividad de los empleados restantes cae en promedio un 22% en los seis meses siguientes. El informe introduce el concepto de «despido por narrativa»: recortes justificados ante accionistas con el argumento de la automatización, pero motivados principalmente por presiones de márgenes de corto plazo. Gartner recomienda un marco de «aumentación antes que sustitución» donde los roles se rediseñan con apoyo de IA antes de eliminarlos. Para los departamentos de RRHH costarricenses en empresas multinacionales, el informe es relevante como argumento técnico frente a presiones de casas matrices para aplicar recortes masivos siguiendo el modelo de la industria.
El Centro de Investigación de Boston College publicó en mayo la segunda fase de su estudio longitudinal sobre la semana laboral de cuatro días, el más amplio en su clase con 41 empresas y más de 3.000 empleados en seguimiento durante 18 meses. Los resultados: rotación de personal reducida un 57%, ausentismo reducido un 65%, y productividad medida en ingresos por empleado estable o ligeramente superior en el 78% de las empresas participantes. El 68% de las compañías reportó que los empleados durmieron en promedio 30 minutos más por noche durante el experimento, con mejoras asociadas en métricas de concentración y reducción de errores. El ángulo contrario: el estudio fue financiado parcialmente por 4 Day Week Global, una organización que aboga por la medida, lo que genera preguntas sobre sesgo de publicación. Además, las empresas participantes son mayoritariamente de servicios, tecnología y consultoría —sectores donde la productividad es más fácil de mantener con horarios flexibles—, y los resultados no son directamente extrapolables a manufactura, salud o educación. En Costa Rica, donde la ley de jornada laboral está fijada por el Código de Trabajo, la adopción formal requeriría reforma legislativa, aunque varias empresas de zonas francas aplican esquemas flexibles de facto.
Una encuesta global de SHRM (Society for Human Resource Management) publicada esta semana indica que el 61% de las empresas de más de 1.000 empleados ha implementado o anunciado mandatos de retorno a la oficina (RTO) en 2026, frente al 44% en 2025. Amazon, JPMorgan, Dell y Goldman Sachs lideran las políticas de RTO más estrictas con cinco días presenciales obligatorios. Sin embargo, la misma encuesta documenta que las empresas con mandatos RTO estrictos reportan un 34% más de rotación en roles de ingeniería de software y ciencia de datos que las que mantienen modelos híbridos. El dato más citado en los foros de RRHH: el 41% de los profesionales de alto desempeño (calificados como tales por sus propios gerentes) dijo haber rechazado una oferta de empleo en 2026 por ausencia de flexibilidad de trabajo remoto. Para Costa Rica, el fenómeno tiene un impacto directo: las zonas francas que ofrecen modalidad híbrida tienen tiempos de reclutamiento un 40% menores que las que exigen presencialidad completa, según datos del CINDE publicados en marzo.
El informe «Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo» de la Organización Internacional del Trabajo, publicado en mayo de 2026, estima una brecha de 408 millones de empleos a nivel global —la diferencia entre la demanda de trabajo y los empleos disponibles de calidad suficiente. El informe identifica tres factores convergentes: la desaceleración del crecimiento económico en economías emergentes, la automatización acelerada en manufactura y servicios de nivel medio, y el desajuste entre las competencias que el mercado demanda y las que gradúan los sistemas educativos. Los jóvenes de 15 a 24 años tienen una tasa de desempleo global del 13,7%, casi tres veces la tasa adulta. Para América Latina, la OIT proyecta que el 47% de los empleos actuales tienen «alta exposición» a la automatización en la próxima década, concentrados en procesamiento de datos, manufactura de nivel medio y servicio al cliente. En Costa Rica, el IICE-UCR publicó en abril un análisis que señala al sector de call centers y BPO —que emplea a más de 80.000 personas— como el de mayor riesgo de desplazamiento por sistemas de IA conversacional en los próximos cinco años.
El informe «Estado de las Organizaciones 2026» de McKinsey & Company, publicado a inicios de mayo, analiza 2.500 organizaciones en 70 países y concluye que el 70% de las transformaciones organizacionales mayores no alcanzan sus objetivos en el plazo previsto. El diferenciador más consistente entre el éxito y el fracaso: las organizaciones donde el área de RRHH participó en el diseño de la transformación desde la fase estratégica —no solo en la implementación táctica— tienen el doble de probabilidad de alcanzar sus metas. Las tres capacidades que McKinsey identifica como más críticas para 2026-2027: gestión del cambio cultural, rediseño de roles en contexto de IA, y desarrollo acelerado de competencias técnicas en líderes de equipo. El ángulo contrario: el informe fue comisionado en parte por clientes corporativos de McKinsey, y sus recomendaciones tienden a coincidir con los servicios que la consultora vende. Críticos académicos señalan que el énfasis en «integración de RRHH» puede ser una forma de aumentar el presupuesto de consultoría en transformaciones que de todas formas fallan por razones estructurales ajenas al diseño organizacional. Para las empresas costarricenses medianas —el grueso del sector exportador de servicios—, la recomendación más accionable es la inversión en programas de upskilling interno antes de contratar consultores externos.