Harvard Business Review documentó nueve tendencias que marcan el trabajo en 2026; el bienestar integral y el liderazgo humanocéntrico lideran la agenda de los directores de personas.
La investigación señala que el liderazgo ya no se evalúa por control sino por capacidad de facilitar, y que el aprendizaje continuo dejó de ser opcional para convertirse en parte de la descripción del puesto.
Harvard Business Review publicó en su edición de mayo su análisis de las nueve tendencias que están dando forma al mundo laboral en 2026: la consolidación de los modelos híbridos como estándar (ya no como excepción), la transición de la IA automatizadora a la IA cocreadora, el bienestar integral como eje estratégico de negocio, el liderazgo humanocéntrico, la personalización de la experiencia del empleado, el aprendizaje continuo integrado en el trabajo diario, la gobernanza del dato laboral, la salud mental como KPI corporativo y la redefinición de la carrera profesional como un portafolio de proyectos en lugar de un ascenso lineal. El ángulo contrario que el reporte también reconoce: la distancia entre lo que los directorios de empresas declaran priorizar y lo que las políticas reales de gestión de personas reflejan sigue siendo grande. McKinsey publicó en paralelo un análisis que encontró que el 68% de las empresas que dicen priorizar el bienestar no tienen métricas formales de bienestar en sus evaluaciones de desempeño directivo, lo que sugiere que la tendencia es más aspiracional que operativa en la mayoría de las organizaciones. Para Costa Rica, las empresas de zona franca con operaciones locales aplican estas tendencias de forma desigual: las subsidiarias de multinacionales tienden a adoptar los marcos de la casa matriz, mientras que las empresas locales más pequeñas las adoptan por imitación o por presión de los empleados que vienen del sector multinacional.
La Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea entra en vigor el 7 de junio de 2026, exigiendo que las empresas con más de 100 empleados en el bloque publiquen los rangos salariales de sus puestos, informen a los empleados sobre los criterios de remuneración y justifiquen —y corrijan— brechas de género en la remuneración que superen el 5%. Las multas por incumplimiento pueden alcanzar el 3% de la nómina anual. El impacto en Costa Rica es directo: empresas como Intel, HP, Oracle, Amazon, Microsoft y decenas de multinacionales con operaciones locales también tienen empleados en Europa y deben cumplir la directiva para esa porción de su fuerza laboral. La práctica de transparencia salarial en Europa presionará a esas mismas empresas a revisar sus políticas globales para evitar disparidades entre sedes, lo que podría acelerar la publicación de bandas salariales en sus operaciones en Costa Rica. La directiva no aplica directamente a las filiales en países fuera de la UE, pero su efecto normativo indirecto ya se siente en los departamentos de Recursos Humanos de las multinacionales con presencia en el país.
La inteligencia artificial dejó de ser en 2026 una herramienta de filtrado de CVs para convertirse en una plataforma de desarrollo continuo que adapta en tiempo real los planes de aprendizaje, los beneficios y los estilos de comunicación a las necesidades individuales de cada empleado. Las plataformas más avanzadas —como Workday Illuminate, SAP SuccessFactors con IA integrada y Eightfold— ya pueden detectar señales de desvinculación emocional antes de que el empleado decida irse, y proponer intervenciones personalizadas al manager. El ángulo que divide a los profesionales de RRHH: la personalización extrema que permite la IA puede convertirse en vigilancia encubierta si no hay marcos de gobernanza claros. En Costa Rica, la Agencia de Protección de Datos (PRODHAB) no tiene aún una guía específica sobre el uso de IA en la toma de decisiones laborales, lo que deja a los empleados sin protección formal frente a algoritmos que podrían influir en su evaluación de desempeño, en su acceso a ascensos o en la terminación de contratos.
— Las empresas más avanzadas ya usan IA para adaptar en tiempo real los planes de aprendizaje, los beneficios y el ritmo de trabajo de cada empleado.
Los 8.000 despidos de Meta anunciados la semana pasada —junto con la reasignación de 7.000 personas hacia proyectos de IA y la cancelación de 6.000 vacantes abiertas— representan el mayor caso de estudio de 2026 sobre cómo las empresas tech están reorganizando su fuerza laboral en torno a la inteligencia artificial. El análisis de los perfiles eliminados y de los perfiles contratados muestra un patrón claro: salen roles de operaciones de contenido, soporte al cliente, marketing creativo y gestión de proyectos no técnicos; entran ingenieros de ML, especialistas en datos, arquitectos de sistemas de IA y expertos en evaluación de modelos. Para los profesionales de RRHH, el caso Meta es pedagógico en dos sentidos. Primero: la transición no es de 'muchos empleados' a 'pocos empleados' sino de 'muchos perfiles generales' a 'menos perfiles, todos más especializados y mejor pagados'. Segundo: la velocidad de la transición —ejecutada en pocas semanas— ilustra que las empresas tech grandes pueden restructurar su fuerza laboral de forma mucho más rápida que el tiempo que toma al mercado laboral absorber los despidos. En Costa Rica, Meta tiene una presencia limitada de operaciones directas, pero las empresas de la cadena de subcontratistas de Meta en moderación de contenido y servicio al cliente en el país sí se verán afectadas si esa porción del trabajo migra a IA.
Por primera vez desde 2023, las encuestas globales de directores de Recursos Humanos colocan el bienestar integral de los empleados por encima de la inteligencia artificial como prioridad estratégica del año. El resultado no significa que la IA bajó de la agenda, sino que el bienestar creció: las consecuencias de años de alta presión, trabajo remoto mal gestionado y burnout post-pandemia ahora se miden en métricas de rotación, ausentismo y productividad que los consejos directivos no pueden ignorar. Las empresas que más avanzaron en bienestar integral en 2025 reportaron una reducción del 22% en rotación voluntaria, según datos de Wellhub. Las estrategias más efectivas: flexibilidad real en el horario (no solo en el papel), acceso a salud mental dentro del beneficio médico y programas de educación financiera para empleados —este último fue el de mayor retorno de inversión medido en reducción del ausentismo relacionado con estrés financiero. Para Costa Rica, las empresas en zona franca son las que más han adoptado programas formales de bienestar, mientras que el sector público y la pequeña empresa local tienen una brecha significativa.
Las empresas más avanzadas integran bloques de formación de 60 a 90 minutos en el horario semanal; el modelo de 'formación en el tiempo libre' perdió credibilidad.
El modelo de formación corporativa donde los empleados debían aprender en su tiempo libre —cursos nocturnos, módulos de e-learning los fines de semana— perdió credibilidad como política de upskilling en 2026. Las empresas que muestran los mejores resultados en retención del aprendizaje y en aplicación práctica son las que integran bloques de 60 a 90 minutos de formación dentro de la jornada laboral regular, con supervisores que tienen KPIs ligados a la participación de su equipo en esos bloques. La razón es cognitiva más que motivacional: aprender habilidades nuevas después de ocho horas de trabajo intelectual produce tasas de retención entre el 30% y el 40% más bajas que el mismo aprendizaje en estado de atención plena, según estudios de neurociencia del trabajo publicados este año. Para Costa Rica, las instituciones de formación técnica —el INA, el CENFOTEC y las universidades tecnológicas— tienen una oportunidad de posicionarse como socios de las empresas para proveer formación continua dentro del horario de trabajo, en lugar de competir con el tiempo personal de los empleados. Varias empresas de zona franca ya están explorando acuerdos con el INA para ese fin.