El 10-K de Oracle del 23 de junio es el documento más explícito del año: la IA causó las salidas y seguirá causando más. Mientras tanto, el 90 % del empleo federal en EE.UU. ya está de vuelta en la oficina y los árbitros empiezan a revertir esa política.
El filing del 23 de junio es el primer documento corporativo del año que declara sin ambigüedad que la adopción de IA redujo y seguirá reduciendo su plantilla.
El 10-K de Oracle presentado ante la SEC el 23 de junio de 2026 contiene la declaración más directa vista en un documento de cumplimiento corporativo en años: «La adopción y despliegue de tecnologías de IA en nuestras operaciones han resultado, y pueden seguir resultando, en reducciones a nuestra plantilla.» El headcount cayó de ~162.000 a ~141.000 empleados, una reducción de 21.000 personas en 12 meses. La empresa pagó $1.840 millones en indemnizaciones. El filing añade que la compañía espera que el despliegue continuo de IA siga impulsando más recortes. Es la formulación más transparente registrada en la actual ola de despidos tecnológicos: mientras competidores como Meta, Snap y Cloudflare citan la IA en sus comunicados, Oracle lo elevó al riesgo material en un documento legal. La semana anterior, el CEO de Intuit —que recortó 3.000 empleados el mismo día que Meta anunció sus 8.000 salidas— dijo exactamente lo contrario: «Esta no es una reducción de personal por IA». Ambas versiones revelan una batalla sobre el relato, no sobre los hechos. Para profesionales de RR.HH. en Costa Rica, el precedente Oracle importa: establece que la causalidad IA-empleo puede reconocerse en documentos con responsabilidad legal.
El tracker de SkillSyncer contabiliza 185.894 trabajadores despedidos en el sector tecnológico durante 2026, con 267 eventos y un ritmo de ~1.050 empleos perdidos por día hábil. El 56 % de esos eventos cita explícitamente IA, automatización o aprendizaje de máquinas como factor. La firma Challenger, Gray & Christmas confirma que la IA fue la principal razón declarada de despidos en marzo y abril de 2026, con 49.135 cortes atribuidos al factor IA solo en el primer cuatrimestre. Sin embargo, un documento de trabajo del NBER publicado en mayo encontró que el 90 % de los ejecutivos encuestados privadamente señalan que la IA no tuvo impacto de empleo en sus propias empresas. El propio CEO de OpenAI, Sam Altman, reconoció la existencia de «AI washing» —culpar a la IA de despidos que se habrían realizado de todas formas por exceso de contratación post-pandemia o presión de inversores. Esta distinción importa para los profesionales de gestión humana: saber qué parte del impacto es IA real y qué parte es narrativa estratégica define cómo preparar a los equipos, cómo negociar con la gerencia y cómo diseñar los planes de retención.
Empleados de la Fundación Nacional de Ciencias denunciaron en junio que el cambio de edificio se usa para eludir las protecciones legales de acomodación razonable.
Government Executive publicó en junio de 2026 que la Fundación Nacional de Ciencias (NSF) está usando el traslado a su nueva sede en Virginia del Norte para revocar los acuerdos de teletrabajo de empleados con discapacidades que habían recibido acomodaciones aprobadas formalmente. Los empleados denuncian que el nuevo edificio no cubre sus necesidades de accesibilidad y que la agencia niega nuevas solicitudes citando el mandato ejecutivo de retorno a la oficina. La denuncia es parte de un patrón más amplio: la administración Trump implementó en abril la «Patriotic Home from Work Initiative», codificando en un decreto el requisito de cinco días presenciales a la semana. En paralelo, el Departamento de Asuntos de Veteranos exige desde junio que un miembro del Senior Executive Service firme cada solicitud de acomodación razonable de teletrabajo, y el IRS aplica restricciones adicionales a solicitudes por dificultades temporales. El 90 % del empleo federal ya está de vuelta en la oficina a tiempo completo, según el director de OPM Scott Kupor. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo emitió orientación específica en abril recordando que el mandato RTO no puede ignorar las obligaciones bajo la ADA.
Tres fallos arbitrales en cinco meses establecieron que un memorándum presidencial no es una regulación federal que invalida automáticamente los convenios laborales negociados.
Desde enero hasta marzo de 2026, árbitros independientes emitieron tres fallos que frenan parcialmente el mandato de retorno a la oficina en agencias federales. El árbitro Michael J. Falvo ordenó al Departamento de Salud y Servicios Humanos (HHS) restablecer los acuerdos de teletrabajo para miembros del sindicato NTEU, al concluir que el memorándum presidencial «no es una regla o regulación de aplicación automática que el empleador está obligado a implementar de inmediato». La misma lógica aplicó en la orden al Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano (HUD) en febrero —que además debe reembolsar gastos extra de transporte y cuidado infantil a los empleados afectados— y en la resolución sobre la Administración del Seguro Social (SSA) en marzo. Sin embargo, la SSA apeló el fallo en abril, y la Autoridad Federal de Relaciones Laborales —cuya mayoría es de nombramientos Trump— tiene la última palabra en las apelaciones de agencia. El resultado final sigue sin definirse. El debate federal tiene resonancia directa en Costa Rica, donde convenios colectivos del sector público también contienen cláusulas sobre flexibilidad laboral que el gobierno de turno podría querer modificar unilateralmente.
El informe State of the Tech Workforce 2026 de CompTIA, publicado el 24 de marzo, proyecta que el empleo tech en EE.UU. alcanzará los 9,8 millones de personas este año (+1,9 % respecto a 2025), con el salario mediano de $112.805 y una prima del 126 % sobre la mediana nacional. Al mismo tiempo, 275.000 puestos relacionados con habilidades de IA permanecen abiertos, y CompTIA confirma que las ofertas de empleo nuevas alcanzaron en abril de 2026 el máximo en tres años: 271.483 publicaciones en un mes. La aparente contradicción entre despidos récord y ofertas récord tiene una explicación estructural: las empresas eliminan roles de soporte, coordinación, entrada de datos y atención al cliente —automatizables— y contratan ingenieros de ML, especialistas en seguridad y arquitectos de infraestructura de IA. El tiempo promedio para llenar una posición senior en IA es de 89 días. El BLS proyecta que los Analistas de Seguridad Informática crecerán un 29 % para 2034, y los Científicos de Cómputo un 20 %. Los Programadores de Computadoras, en contraste, decrecerán un 6 %. Para quienes gestionan talento en Costa Rica, esto es una hoja de ruta: las funciones que permanecen son aquellas que aumentan el valor de la IA, no las que la replican.
El CEO de Standard Chartered, Bill Winters, desató una controversia de nivel global en mayo de 2026 cuando declaró en un evento para inversores en Hong Kong que el banco estaba «reemplazando capital humano de bajo valor con capital financiero e inversor que estamos desplegando». El banco planea eliminar entre 7.800 y 8.000 puestos en funciones de back-office para 2030 para redirigir recursos hacia IA y automatización. La expresión fue criticada ampliamente, incluyendo por la expresidenta de Singapur, Halimah Yacob. Winters publicó una disculpa en LinkedIn pero confirmó que el plan de recortes no cambia. La reducción apunta al 15 % de los puestos de funciones corporativas. El caso Winters ilustra un problema de comunicación que los departamentos de RR.HH. de todo el mundo enfrentan en 2026: las decisiones de reestructuración por IA son reales, pero el lenguaje para comunicarlas públicamente sigue siendo un territorio sin protocolo establecido. La diferencia entre «optimización de la fuerza laboral» y «capital humano de bajo valor» no es solo semántica; define si los empleados que permanecen sienten que su trabajo tiene valor.
Gartner publicó en mayo de 2026 su proyección más optimista: desde 2028, la IA comenzará a crear más empleos de los que destruye a nivel global. Pero el mismo informe advierte que para 2026 el 40 % de los roles en empresas del G2000 ya implica interacción directa con agentes de IA, y que el 80 % de la fuerza de trabajo de ingeniería necesitará actualizarse para trabajar con IA generativa antes de 2027. El Foro Económico Mundial es más conservador a largo plazo: proyecta 170 millones de nuevos empleos globales para 2030, pero también 92 millones de roles desaparecidos, con un churn del 22 % en la fuerza laboral —lo que significa que casi uno de cada cuatro empleos existentes hoy habrá cambiado fundamentalmente para finales de esta década. Para Costa Rica, donde el empleo en zonas francas de servicios de alto valor creció significativamente en los últimos cinco años, la pregunta estratégica es si las empresas que operan en el país invertirán en reconversión local o simplemente reubicarán las funciones automatizables a matrices en el exterior.
— La consultora advierte que la ventana de transición que transcurre ahora —con despidos récord y vacantes récord al mismo tiempo— es el período más difícil para las áreas de talento.
Los datos del United States AI Institute publicados en enero de 2026 revelan que el 75 % de los ejecutivos se autoproclamaron el principal tomador de decisiones de estrategia de IA en su organización. El 78 % dice que debe «reinventar el modelo operativo» para la IA agenticia. Sin embargo, solo el 32 % de sus empresas tiene un plan formal de gestión del impacto de IA en el empleo. La brecha no es de voluntad: es de vocabulario y comprensión. Liderar agentes de IA no es lo mismo que liderar equipos humanos, y la mayoría de los programas de MBA del mundo siguen sin incluir módulos de gobernanza de sistemas autónomos en sus currículos principales. El resultado: líderes que anuncian cortes de personal «por IA» sin saber exactamente qué tareas ha tomado la IA, qué tareas tomará en 12 meses, y cuáles requieren supervisión humana permanente. Las áreas de RR.HH. tienen una oportunidad real aquí: convertirse en la función que traduce las capacidades técnicas de la IA a decisiones de talento informadas. Eso requiere que los profesionales de gestión humana desarrollen competencias básicas en evaluación de herramientas de IA —no programación, sino criterio sobre qué puede y no puede hacer la IA de manera confiable.
Liderar agentes de IA no es lo mismo que liderar equipos humanos. La mayoría de los MBA del mundo aún no lo enseñan.
2026 confirma que no hay refugio seguro en el mercado laboral, pero sí hay posiciones más resilientes. Identificarlas es la tarea central de RR.HH. en este momento.
La semana del 22 al 26 de junio ofrece tres señales claras para los profesionales de gestión humana. Primera: el riesgo de sustitución por IA está documentado en documentos legales de empresas como Oracle —ya no es especulación de futurólogos. Segunda: las protecciones laborales colectivas —convenios, arbitraje, legislación— ofrecen resistencia real frente a los mandatos unilaterales, como demuestran los fallos sobre teletrabajo federal en EE.UU. Tercera: el mercado de trabajo tech proyecta crecimiento (9,8 millones de empleos para 2026) incluso mientras despide a casi 186.000 personas este año — la distribución importa más que el agregado. La tarea práctica para las organizaciones costarricenses con equipos expuestos a automatización es triple: auditar cuáles funciones son rutinarias (candidatas a automatización), cuáles añaden juicio contextual (resilientes), y cuáles requieren coordinación humana compleja (en expansión). Esa auditoría no es un ejercicio de corte sino de inversión en las capacidades correctas. La alternativa —esperar a que el cambio llegue sin haberlo mapeado— tiene nombre en 2026: Oracle, Meta, Cloudflare.