Las empresas de 2026 tienen menos capas de gerencia y más especialistas autónomos; Goldman Sachs publica el informe que más se cita esta semana: la IA crea más empleos de los que destruye, pero exige cinco habilidades no negociables.
Goldman Sachs publicó en su informe de segundo trimestre de 2026 sobre empleo e IA que la adopción de inteligencia artificial generará aproximadamente 78 millones de nuevos puestos de trabajo netos a nivel global entre 2026 y 2030, según datos recogidos por el portal EcosistemaStartup y confirmados por múltiples medios de negocios. El número bruto es mayor —la IA crearía unos 130 millones de empleos mientras automatizaría otros 52 millones—, pero el resultado neto es positivo, con la condición de que los trabajadores adquieran las habilidades que el mercado demanda. Las cinco habilidades que Goldman Sachs identifica como no negociables para el mercado laboral de 2026-2030 son: alfabetización en inteligencia artificial (saber usar herramientas de IA, no necesariamente programarlas), habilidades preindustriales de alta valoración renovada (pensamiento crítico, negociación, persuasión), capacidad de impulso a la productividad mediante automatización, aprendizaje continuo estructurado (upskilling), y manejo de datos para toma de decisiones. El informe señala que los trabajadores que combinan al menos tres de estas cinco habilidades tienen salarios un 28% más altos en promedio que sus pares del mismo sector que no las tienen. El ángulo contrario lo aportan los datos de desempleo tecnológico de los últimos 18 meses: los empleos destruidos por la IA son altamente concentrados en ocupaciones específicas —operadores telefónicos, personal de facturación, asistentes legales, correctores de texto— que tienen perfiles demográficos particulares. En Costa Rica, estas ocupaciones concentran proporcionalmente más empleo femenino y de trabajadores mayores de 45 años, según datos de la EHPM de 2025 del INEC.
— El informe trimestral de Goldman Sachs sobre impacto de la IA en el mercado laboral es el documento más citado esta semana en las comunidades de RRHH: concluye que la IA crea más trabajo del que destruye, pero redistribuye drásticamente quién tiene valor en el mercado.
La tendencia que más debate genera en foros de RRHH este trimestre no es la IA sino lo que la IA habilita: organizaciones con estructuras más planas donde los roles se miden por resultados, no por jerarquía.
El 'great flattening' —nombre que la revista RRHH Digital y ADPH Group usan para describir la eliminación de capas intermedias de gestión— es la tendencia organizacional dominante del primer semestre de 2026. La dinámica es la siguiente: cuando las herramientas de IA pueden ejecutar muchas de las tareas de coordinación, reporte y síntesis de información que antes hacían los gerentes medios, las empresas empiezan a cuestionar si esa capa de management añade valor suficiente para justificar su costo. El resultado es una compresión de la pirámide organizacional: menos niveles entre el colaborador individual y la dirección. El proceso no es lineal ni libre de tensiones. El informe de Wellhub sobre tendencias de RRHH 2026 documenta el fenómeno paralelo del 'job hugging': trabajadores que sienten la presión de la automatización se aferran a sus puestos con mayor rigidez, reducen la disposición al cambio y la movilidad interna, y generan fricción en procesos de reorganización. Las empresas que han gestionado mejor la transición son las que combinaron el aplanamiento organizacional con programas de desarrollo de nuevas habilidades para los gerentes medios afectados, reconvertiéndolos en especialistas de alto impacto en lugar de simplemente eliminar sus posiciones. En Costa Rica, varias empresas del sector de servicios financieros y tecnología han empezado a implementar estructuras más planas desde 2024, según reportes del Colegio de Profesionales en Ciencias Económicas. Los gerentes medios costarricenses que han completado certificaciones en IA y análisis de datos tienen hasta un 35% más de probabilidad de mantener sus posiciones en restructuraciones, según datos preliminares de la consultora PwC Costa Rica.
Las organizaciones que más avanzan en 2026 tienen líderes que reconocen equivocaciones en público y crean seguridad psicológica deliberadamente — un giro de 180 grados respecto al modelo gerencial de los noventa.
El concepto de 'liderazgo humanocéntrico' que organizaciones como Wellhub y Randstad destacan en sus informes de 2026 tiene una característica que lo distingue de los modelos anteriores: la vulnerabilidad sincera del líder como herramienta de construcción de confianza. Los líderes más efectivos de 2026, según estos informes, son los que reconocen errores frente a sus equipos y los usan como aprendizaje colectivo, generan seguridad psicológica de manera explícita y estructurada, y escuchan antes de decidir en lugar de decidir y luego consultar. El modelo tiene una base de investigación sólida: Amy Edmondson de Harvard Business School documentó en varios estudios que los equipos con alta seguridad psicológica cometen más errores reportados —no porque fallen más, sino porque están dispuestos a hablar de los fallos— y tienen tasas significativamente mejores de aprendizaje y mejora continua. La investigación de Randstad España, publicada en abril de 2026, señala que el 73% de los trabajadores latinoamericanos prefieren un jefe que admita no saber sobre uno que pretende tener todas las respuestas. El ángulo escéptico: el consultor organizacional André Sobczak argumenta que el liderazgo vulnerable puede convertirse en una herramienta performativa si no va acompañado de cambios reales en los procesos de toma de decisiones. 'Un CEO que llora en un town hall pero sigue tomando decisiones en silos no ha cambiado nada', escribió en Harvard Business Review en marzo de 2026. En Costa Rica, varias empresas del sector financiero y tecnológico han incorporado programas de desarrollo de seguridad psicológica en sus procesos de formación de líderes, según el Centro de Liderazgo del INCAE.
Un sondeo realizado por la consultora Inforges entre empresas de España y América Latina, publicado en mayo de 2026, encontró que el 65% de las organizaciones encuestadas espera que la adopción de inteligencia artificial impulse el crecimiento neto del empleo en sus sectores durante los próximos dos años, mientras que solo el 7% proyecta una contracción del mercado laboral. El resto —28%— anticipa un escenario de redistribución: mismo número de empleos pero con perfiles distintos. Los sectores más optimistas son tecnología, servicios financieros y salud; los más cautelosos, manufactura de bajo valor añadido y centros de llamadas. El cambio de percepción desde 2023 es significativo: en aquel año, según el informe del Foro Económico Mundial, el porcentaje de empresas que temía pérdidas netas de empleo por automatización superaba el 40%. La explicación del giro no es que la IA haya avanzado menos de lo esperado, sino que la experiencia real de adopción ha mostrado que los empleos no desaparecen de golpe sino que se transforman, y que los trabajadores con habilidades complementarias a la IA generan más valor que los que son sustituibles por ella. El ángulo de cautela: el economista Daron Acemoglu del MIT publicó en marzo de 2026 un análisis señalando que el optimismo empresarial puede subestimar el impacto en segmentos de trabajadores de menor cualificación que no tienen acceso a programas de reconversión. En Costa Rica, el MTSS (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) lanzó en abril de 2026 una alianza con el INA para certificar a 5.000 trabajadores en habilidades digitales e IA antes de fin de año, con énfasis en sectores de manufactura y servicios.
Las plataformas de empleo Deel, LinkedIn y Genoma Work documentan que en el segundo trimestre de 2026 los tres perfiles más demandados en empresas tecnológicas de América Latina son el Prompt Engineer, el AI Project Manager y el AI Compliance Specialist. El Prompt Engineer diseña, evalúa y optimiza las instrucciones que guían los modelos de lenguaje en flujos de trabajo automatizados —no requiere experiencia en programación de modelos, sino en redacción estructurada y evaluación de calidad. El AI Project Manager coordina proyectos de implementación de IA con conocimiento suficiente de los modelos para comunicarse con los equipos técnicos y con los stakeholders de negocio. El AI Compliance Specialist garantiza que los sistemas de IA cumplan los marcos regulatorios aplicables —una demanda que se disparó tras el Reglamento de IA de la Unión Europea y la proliferación de regulaciones locales. Las tres figuras tienen un denominador común: combinan conocimiento técnico moderado con habilidades de gestión, comunicación y criterio ético. Ninguno requiere ser ingeniero de machine learning. Los salarios promedio reportados en LATAM oscilan entre USD 2.800 y USD 5.500 mensuales para perfiles senior, con mayor concentración de ofertas en Colombia, México, Argentina y Costa Rica. En el país, el Centro de Investigación en Tecnología de la Información de la UCR (CITIC) empezó a ofrecer en marzo de 2026 un programa de certificación en 'Gobernanza de IA' que apunta directamente al perfil de AI Compliance Specialist.
La mayoría de las empresas medianas y grandes de América Latina opera en 2026 bajo algún esquema híbrido, típicamente de dos a tres días presenciales por semana, según el informe de Splashtop sobre trabajo remoto publicado en mayo. El debate del 'retorno total a la oficina' que varias empresas multinacionales impulsaron entre 2023 y 2025 —incluyendo Amazon, JPMorgan y Dell— no tuvo el mismo eco en América Latina, donde la presión cultural y normativa para implementar políticas de presencialidad estricta es más baja y donde el transporte urbano hace que el costo del desplazamiento diario sea un factor de peso para los trabajadores. El informe de Randstad destaca que las empresas que mejor retuvieron talento en 2025-2026 son las que no solo ofrecen flexibilidad de lugar sino también de horario: los micro-turnos y los horarios comprimidos (cuatro días de diez horas) ganaron terreno como alternativas al modelo fijo de lunes a viernes. El ángulo contrario: el análisis de McKinsey publicado en abril señala que los equipos completamente remotos tienen tasas más altas de desconexión emocional del trabajo en el primer año, y que la productividad medida en resultados comparables requiere más estructura de gestión en entornos remotos que en presenciales. En Costa Rica, el MTSS actualizó en marzo de 2026 las guías del Teletrabajo para incluir lineamientos específicos sobre la modalidad híbrida, reconociendo que el 62% de las empresas formales del sector privado adoptó algún esquema de trabajo mixto en 2025.
La edición del 6 de mayo en gestión humana concentra tres movimientos simultáneos que redefinen el trabajo en 2026. El primero es estructural: el great flattening comprime las organizaciones y elimina capas de gerencia que la IA vuelve redundantes. El segundo es de perspectivas: Goldman Sachs y otras firmas de análisis coinciden en que el resultado neto de la IA sobre el empleo será positivo a largo plazo, aunque la redistribución en el corto plazo genera dislocaciones reales. El tercero es de cultura: el liderazgo que funcionó en los noventa —autoritario, con todas las respuestas, sin margen de error visible— es cada vez menos efectivo en organizaciones que necesitan aprendizaje continuo y adaptación rápida. Para los profesionales de RRHH en Costa Rica, la tarea inmediata es conectar estas tendencias globales con las realidades del mercado laboral local.