Con más de 92.000 despidos acumulados en el sector tecnológico durante 2026, Meta y Microsoft lideran una nueva ola que las empresas justifican con la IA pero que los analistas leen como reestructuración estratégica.
La compañía que en 2022 declaró el 'año de la eficiencia' y recortó 21.000 puestos vuelve a reducir plantilla, esta vez citando la transición hacia infraestructura de inteligencia artificial.
Meta anunció el 4 de mayo que planea ejecutar el despido de aproximadamente 8.000 empleados el 20 de mayo, equivalente al 10% de su plantilla global de unas 80.000 personas. Según el comunicado interno filtrado a Bloomberg, los recortes afectan principalmente a las divisiones de operaciones de contenido, soporte técnico de primer nivel y algunos roles de gestión intermedia que la empresa considera reemplazables por herramientas de IA interna. Es el mayor recorte de Meta desde el 'año de la eficiencia' de 2022, cuando la empresa eliminó 21.000 puestos en dos rondas. El ángulo contrario lo aporta un análisis de Information Week que señala que Meta simultáneamente está contratando ingenieros de IA a ritmo acelerado: en lo que va de 2026 ha publicado más de 2.000 posiciones abiertas para roles de machine learning e infraestructura de modelos. Los despidos de mayo son, en esa lectura, una redistribución de la plantilla más que una reducción real de la capacidad operativa. Los trabajadores de soporte y operaciones —los más afectados— no se convierten automáticamente en candidatos a los nuevos roles técnicos. Para los costarricenses que trabajan en las operaciones regionales de Meta (la empresa opera un centro de contenido en San José), la información proviene únicamente de fuentes internas filtradas a Bloomberg, sin confirmación oficial de Meta sobre el impacto específico en Costa Rica al cierre de esta edición.
En lugar del despido masivo, Microsoft propuso un programa de retiro voluntario a más de 8.500 personas —el 7% de su plantilla en EE.UU.— con incentivos económicos para quienes acepten salir.
Microsoft presentó a mediados de la semana pasada un programa de retiro voluntario (VRP, por sus siglas en inglés) al 7% de su plantilla en EE.UU. —más de 8.500 personas— con un paquete de indemnización que incluye entre 3 y 9 meses de salario según antigüedad, mantenimiento del seguro médico por 12 meses y acceso prioritario a programas de recapacitación en IA y computación en la nube. El programa tiene un plazo de aceptación de 30 días. La estrategia es inusual para Microsoft, que históricamente había recurrido a recortes directos. El analista de Gartner, Jason Wong, interpretó el movimiento como un intento de evitar el costo reputacional de un despido masivo mientras la empresa redirige recursos hacia su división de IA (copiloto, Azure AI y productos de GitHub). Microsoft ya anunció en enero 2026 la eliminación de 3.500 roles en ingeniería de infraestructura. Si todos aceptan el VRP de mayo, el total de reducción de plantilla en 2026 rondaría los 12.000 puestos. La operación de Microsoft en Costa Rica (Intel y empresas de servicios tecnológicos que trabajan con Microsoft Cloud) no recibió comunicaciones internas específicas sobre el programa al cierre de esta edición, según fuentes sin nombre consultadas por El Financiero.
El sector tecnológico global ha eliminado más de 92.000 puestos de trabajo en los primeros cuatro meses de 2026, con la IA como argumento principal pero con causas estructurales más complejas.
Según el tracker de layoffs.fyi citado por Xataka y El Ecosistema Startup, el sector tecnológico global sumó más de 92.000 despidos entre enero y mayo de 2026. El ritmo supera al del mismo período de 2025 y se acerca a los niveles de 2022-2023, cuando la corrección postpandemia eliminó más de 150.000 puestos en doce meses. La diferencia cualitativa es que en 2022-2023 los recortes se atribuían principalmente al sobrecalentamiento de la contratación pandémica; en 2026 el argumento dominante es la sustitución por IA y la reestructuración de carteras de negocio. El análisis de El Ecosistema Startup señala que el 48% de los despidos del primer trimestre —aproximadamente 37.639 puestos— se atribuyen directamente a automatización e IA. Las áreas más afectadas son atención al cliente, control de calidad manual, redacción de contenidos y roles de ventas operativas. El ángulo contrario, publicado en The Pragmatic Engineer, muestra que los ingenieros de software con habilidades en IA y plataformas cloud han aumentado sus ingresos un promedio de 22% en el mismo período —la destrucción de empleo no es uniforme sino que polariza el mercado entre roles altamente especializados (al alza) y roles de volumen (a la baja). Para el mercado laboral costarricense, donde el sector de servicios tecnológicos emplea a más de 65.000 personas directas, el patrón global de polarización es relevante: los perfiles de soporte de primer nivel son los más expuestos, mientras que los roles de arquitectura de sistemas y desarrollo de soluciones IA están en mayor demanda.
El informe de prioridades de RRHH para 2026 de Gartner, publicado en abril y referenciado esta semana por múltiples firmas de consultoría, identifica cinco ejes: incorporación responsable de la IA en procesos de personas, gobernanza del dato de empleados, bienestar integral con énfasis en salud mental, flexibilidad laboral adaptada por rol y ciclo de vida, y liderazgo humanocéntrico que reduce burocracia interna. El informe señala que el 63% de los líderes de RRHH encuestados consideran que la integración de agentes de IA en sus procesos es la mayor prioridad del año, pero el 54% admite que su organización no tiene una política de gobernanza del dato de empleados actualizada. El informe incluye una nota de alerta sobre el burnout derivado del miedo a la automatización: el 41% de los trabajadores encuestados reporta niveles de estrés más altos en 2026 que en 2025, y una de las causas más citadas es la incertidumbre sobre qué roles serán automatizados. Gartner recomienda que los líderes de RRHH comuniquen de forma proactiva qué tareas serán asistidas por IA y cuáles serán eliminadas, en lugar de dejar que el rumor y la especulación generen ansiedad. Para los departamentos de RRHH en Costa Rica, el informe de Gartner llega en un momento de transición política: la nueva administración Fernández ha prometido revisar la legislación de trabajo remoto y actualizar el marco de teletrabajo aprobado en 2020, lo que añade una dimensión regulatoria local a las tendencias globales.
La combinación de recortes masivos en empresas tecnológicas y la visibilidad creciente de herramientas de IA generativa que realizan tareas antes humanas ha creado un nuevo tipo de estrés laboral que los psicólogos organizacionales están documentando en 2026: el 'burnout anticipatorio' —el agotamiento derivado de prepararse para una amenaza que todavía no llegó pero que parece inevitable. Wellhub (antes conocido como Gympass) publicó en su informe de bienestar laboral 2026 que el 34% de los empleados de empresas que han anunciado recortes relacionados con IA en los últimos doce meses reportan síntomas de ansiedad que interfieren con su productividad. El informe de ADPH Group Executive Education publicado esta semana señala que las organizaciones que han comunicado de forma clara y transparente qué roles serán asistidos por IA (no eliminados) y cuáles serán rediseñados presentan niveles de engagement 28% más altos que las que mantienen la incertidumbre. La recomendación es concreta: hacer un inventario de tareas por rol, separar las automatizables de las que no lo son, y comunicar ese mapa a los equipos antes de que el rumor lo haga. Para empresas costarricenses del sector tecnológico y de servicios, donde muchos roles de soporte y operaciones están bajo presión de automatización, la gestión de la comunicación interna sobre IA se vuelve una competencia central de RRHH para el resto de 2026.
— El 41% de los trabajadores globales reporta más estrés en 2026 que en 2025, y una de las causas principales es la incertidumbre sobre qué hará la IA con su puesto de trabajo.
El informe de tendencias de Deel publicado en abril 2026 documenta la transición de la IA en RRHH de 'herramienta de consulta' a 'agente ejecutor': sistemas que no solo analizan CVs o sugieren candidatos, sino que coordinan entrevistas, redactan ofertas, gestionan el onboarding digital completo y generan reportes de métricas de desempeño sin intervención humana en cada paso. Según el reporte, el 29% de las empresas encuestadas ya tiene al menos un proceso de RRHH end-to-end automatizado con agentes de IA —principalmente el flujo de selección para roles de alta rotación como servicio al cliente y soporte técnico de primer nivel. El ángulo contrario lo aporta el informe de Genoma.work, que señala que los sistemas de selección automatizados reproducen los sesgos de sus conjuntos de entrenamiento y que las empresas que los han adoptado sin supervisión humana reportan tasas de rechazo desproporcionadas en candidatos de grupos históricamente subrepresentados. La recomendación de ambos informes converge: los agentes de IA aceleran los procesos, pero la supervisión humana en decisiones de contratación final no debe eliminarse. Para las empresas costarricenses con departamentos de RRHH pequeños —la realidad de la mayoría de las pymes del sector servicios— los agentes de IA representan una oportunidad de escalar la capacidad de reclutamiento sin aumentar la plantilla de RRHH, con la advertencia de que la implementación sin gobernanza puede crear problemas legales bajo el marco de no discriminación en el empleo de la legislación costarricense.
Las noticias de RRHH del 4-5 de mayo confirman el patrón que los analistas predicen desde 2024: el mercado laboral tecnológico se polariza entre roles de alto valor (ingeniería de IA, arquitectura de sistemas, liderazgo humanocéntrico) y roles de volumen (soporte, operaciones, contenido) que la automatización sustituye progresivamente. Los departamentos de RRHH tienen en mayo 2026 tres tareas simultáneas: gestionar el impacto emocional de los recortes, recapacitar a los empleados que pueden migrar hacia roles de mayor valor, y gobernar la adopción de agentes de IA sin reproducir sesgos ni vulnerar la normativa de no discriminación.