247 eventos de despidos en 2026 afectan a 184.000 trabajadores; el 55% de empresas cita IA como causa; la brecha de preferencia de trabajo remoto llega a 61 puntos
Desde el 7 de junio, las empresas con operaciones en la Unión Europea tienen obligaciones concretas de transparencia salarial que cambian las reglas del reclutamiento y la compensación para los próximos tres años.
El 7 de junio de 2026 marcó la entrada en vigor de las primeras obligaciones del EU Pay Transparency Directive (Directiva 2023/970/UE), la norma europea que transforma la forma en que las empresas gestionan la compensación. Las dos obligaciones inmediatas son: publicar el rango salarial o el salario inicial en todas las ofertas de trabajo, y prohibir preguntar a los candidatos su salario actual o anterior durante el proceso de selección. Estas medidas aplican a empresas con operaciones en cualquier Estado Miembro de la UE, independientemente de dónde esté ubicada la casa matriz.Las obligaciones más complejas —incluyendo auditorías de brecha salarial de género y reportes anuales obligatorios para empresas de más de 100 empleados— tienen plazos escalonados hasta 2027. Para las empresas costarricenses en zonas francas con clientes o subsidiarias en Europa, el 7 de junio implica revisar inmediatamente sus procesos de reclutamiento internacional: si una subsidiaria europea usa los mismos formularios de aplicación que Costa Rica, y esos formularios preguntan el salario anterior, ya están en incumplimiento. Las multas por violación del Directive son determinadas por cada Estado Miembro y pueden incluir exclusión de contratos públicos europeos.
Al 10 de junio de 2026, el tracker de despidos tecnológicos Layoffs.fyi documenta 247 eventos de despido en el sector tecnológico global con un total de 183.966 trabajadores afectados en lo que va del año. El 55% de las empresas que anunciaron recortes citó explícitamente la IA y la automatización como uno de los factores —ya sea como reducción de roles que la IA puede reemplazar, o como reinversión de presupuesto de nómina en licencias y desarrollo de herramientas de IA. El promedio de trabajadores por evento de despido es de 745, mayor que el promedio de 2023 y 2024.El ángulo que los datos no capturan directamente es la creación simultánea de empleo en IA: las mismas empresas que recortan roles de soporte, análisis y atención al cliente están contratando ingenieros de ML, especialistas en prompting y arquitectos de agentes autónomos. El mercado no está destruyendo empleo neto —está redistribuyendo perfiles. Para los profesionales costarricenses en tecnología, el mensaje del tracker es claro: los roles de mayor riesgo son los que pueden describirse completamente con un conjunto finito de reglas o que consisten principalmente en clasificar, etiquetar o resumir información. Los roles de diseño, juicio estratégico e ingeniería de sistemas complejos siguen con demanda alta.
Microsoft anunció la semana pasada un programa de retiro voluntario dirigido a empleados en EEUU con más de cinco años de antigüedad, en lo que la empresa describió como una reestructuración para invertir en capacidades de IA. El programa, que afecta a aproximadamente el 7% de la fuerza laboral estadounidense de Microsoft —unos 14.000 empleados elegibles— ofrece un paquete de compensación con salario extendido de 12 meses, cobertura de salud prolongada y acceso a programas de reentrenamiento. Es el primer programa de retiro voluntario en la historia de la empresa, que históricamente ha preferido despidos con causa.El contexto es que Microsoft lleva 18 meses invirtiendo agresivamente en IA —el acuerdo con OpenAI, Copilot en toda la suite Office, Copilot+ en hardware— y la dirección quiere reducir el costo de nómina en roles que la IA ya puede cubrir parcialmente mientras aumenta contratación en ingeniería de IA y cloud. El retiro voluntario es la opción políticamente más blanda: preserva la reputación como empleador y da agencia al empleado para decidir. Para profesionales en Costa Rica que trabajan para subsidiarias de Microsoft o sus socios, el patrón es relevante: los procesos de racionalización en la casa matriz suelen llegar a las operaciones regionales con 6 a 18 meses de retraso.
Un análisis reciente del mercado laboral global muestra que el 77% de las ofertas de trabajo publicadas en las principales plataformas —LinkedIn, Indeed, Glassdoor— exigen presencia en oficina a tiempo completo o en un esquema híbrido con mayoría de días en sede, mientras que solo el 16% de los empleados encuestados declara preferir ese arreglo. La brecha de 61 puntos entre la oferta y la preferencia es la mayor documentada desde 2020, cuando la pandemia forzó el trabajo remoto masivo y las empresas comenzaron a implementar políticas de retorno. El dato proviene de análisis de LHH (Lee Hecht Harrison) y estudios similares de SHRM.El ángulo más incómodo del análisis es que la brecha no está produciendo lo que los directivos esperaban: las tasas de renuncia voluntaria en empresas con RTO estricto son 34% más altas que en empresas con flexibilidad declarada, y la calidad de las contrataciones en roles de alta especialización cae porque los candidatos más competentes tienen más opciones para elegir empleadores remotos. Para el mercado laboral costarricense, el dato es doble: las empresas de servicios empresariales en zonas francas que compiten por talento regional deben decidir si adoptan RTO para alinearse con sus casas matrices o si mantienen flexibilidad para ganar la guerra de talento local.
La firma de consultoría de recursos humanos LHH (Lee Hecht Harrison) publicó esta semana un análisis del lenguaje de los comunicados corporativos de despidos en 2026 con una conclusión llamativa: por primera vez, la mención de IA y automatización como causa de despidos no viene acompañada de promesas de reentrenamiento ni de narrativas de transformación. Las empresas simplemente anuncian los recortes sin los eufemismos que caracterizaron los primeros ciclos de despidos relacionados con IA en 2023-2024. LHH los denomina 'despidos regulares de IA' —la automatización ya no es una novedad que requiere justificación extensa.El análisis tiene implicaciones prácticas para los profesionales: la brecha de aceptación social del despido por IA se está cerrando rápidamente. Lo que en 2023 generaba resistencia interna y cobertura mediática crítica, en 2026 es tratado como reestructuración normal de negocio. Para los equipos de RRHH en Costa Rica, la normalización del discurso corporativo de IA como causa de despido llega a un mercado laboral donde el seguro de desempleo es limitado y los programas de reentrenamiento público son escasos. La brecha entre la velocidad de la transformación laboral y la capacidad de respuesta del sistema de protección social es el riesgo de mediano plazo más subestimado del mercado costarricense.
Tres historias simultáneas dibujan el mercado laboral global de junio de 2026: el EU Pay Transparency Directive transforma las reglas del reclutamiento internacional con consecuencias inmediatas; Microsoft ejecuta el primer retiro voluntario de su historia en un movimiento que adelanta la dirección del sector; y la brecha de 61 puntos entre la preferencia de trabajo remoto y la oferta real confirma que el conflicto entre empleadores y empleados por el lugar de trabajo está lejos de resolverse.El hilo conductor es la velocidad del cambio estructural. Las empresas que lideraron el sector tecnológico durante las décadas pasadas están redefiniendo su fuerza laboral a un ritmo que los sistemas regulatorios y de protección social no pueden seguir. El EU Pay Transparency Directive es un intento europeo de reequilibrar el poder en la negociación laboral; los despidos por IA de LHH son la contraparte que recuerda que esa reequilibración tiene límites. Para los profesionales costarricenses, la semana es una invitación a actualizar continuamente el mapa de qué habilidades tienen demanda y cuáles están en zona de riesgo.