El mercado laboral tech sigue en tensión: la inteligencia artificial premium los salarios en posiciones especializadas mientras desplaza roles rutinarios
El estudio más amplio hasta la fecha sobre el impacto de la inteligencia artificial en los salarios muestra una divergencia creciente entre quienes integran IA en su trabajo y quienes no.
Un estudio publicado por el MIT Sloan Management Review el 5 de junio documentó que los trabajadores con habilidades avanzadas de inteligencia artificial —capacidad de construir flujos de trabajo con modelos de lenguaje, automatizar análisis de datos o implementar agentes— ganan en promedio un 56% más que perfiles con experiencia y educación equivalentes pero sin esas habilidades, en el mercado estadounidense. La brecha es más pronunciada en finanzas, legal y tecnología, y menor pero significativa en salud y manufactura avanzada.El ángulo que el estudio no responde es cuánto de esa prima es transitoria —un excedente de demanda sobre oferta de una habilidad nueva que desaparecerá cuando más personas la adquieran— y cuánto es estructural. Los datos históricos sobre la prima por habilidades de programación en los años 90 sugieren que la convergencia puede tomar entre ocho y quince años. Para el mercado laboral costarricense, donde las empresas de zonas francas tecnológicas compiten con salarios internacionales, la noticia tiene implicaciones para las negociaciones de compensación y para el diseño de programas de upskilling del INA y las universidades públicas.
Wix, la plataforma israelí-estadounidense de creación de sitios web, anunció el 8 de junio el despido del 20% de su fuerza laboral global —aproximadamente 1.200 personas— en una reestructuración que la empresa justificó por la automatización de tareas de soporte al cliente y desarrollo de plantillas a través de IA generativa. El CEO Avishai Abrahami citó explícitamente que las herramientas de IA reducen la necesidad de ciertos roles que la empresa antes cubría con headcount humano, según TechCrunch.En paralelo, Google comunicó internamente el despido de entre 400 y 600 empleados del equipo de ciberseguridad de su división Cloud, redirigiendo esos recursos hacia el desarrollo de herramientas automatizadas de detección y respuesta. No se trata de un recorte de capacidad sino de un cambio de composición del equipo: los perfiles de ingeniería de seguridad manual son reemplazados por un número menor de ingenieros de sistemas de IA, según The Verge. Para Costa Rica, varias empresas de BPO y servicios digitales con operaciones en el país emplean a personal en roles similares a los afectados en Wix: atención al cliente multilingüe y soporte técnico de primer nivel.
Meta y Microsoft publicaron datos combinados de contratación para el segundo trimestre de 2026 que muestran la creación neta de 20.000 empleos entre las dos empresas, casi todos en áreas de inteligencia artificial, infraestructura de nube y seguridad de sistemas de IA. Microsoft contrató 12.000 personas en su división Azure AI y en Copilot Studio; Meta sumó 8.000 en su laboratorio de investigación de IA y en infraestructura de centro de datos, según Reuters.Al mismo tiempo, Oracle completó la última fase de sus despidos anunciados en enero: 30.000 puestos eliminados globalmente en funciones de soporte, ventas tradicionales de software y administración de bases de datos legadas. La empresa re-invirtió parte del ahorro en contratar para su nube Oracle Cloud Infrastructure, pero el número neto sigue siendo negativo. Para Costa Rica, Oracle mantiene operaciones en el país y el impacto local de los 30.000 despidos globales es reducido, aunque la reorientación hacia OCI sí tiene implicaciones para los clientes corporativos ticos que dependen del soporte técnico de Oracle Database.
Deloitte publicó el 3 de junio su informe anual Human Capital Trends 2026, con datos de más de 10.000 líderes de RRHH y ejecutivos en 93 países. El hallazgo central: el 73% de las organizaciones reconocen no tener los marcos de gestión, los programas de formación ni las políticas de compensación necesarios para gestionar equipos en los que humanos e IA trabajan de forma integrada. El 81% de los líderes de RRHH planean revisar sus estructuras de roles en los próximos 12 meses, pero solo el 23% tienen un plan concreto para hacerlo, según el informe.Para Costa Rica, el Instituto Nacional de Aprendizaje y el MICITT han iniciado conversaciones sobre cómo adaptar los currículos de formación técnica a este escenario, pero el informe de Deloitte sugiere que la velocidad de cambio del mercado supera la capacidad de respuesta de los sistemas de formación tradicionales. La recomendación del informe es fomentar el aprendizaje en el trabajo —on-the-job learning— como mecanismo más rápido que los programas de formación formal.
Great Place to Work México publicó el 6 de junio su índice anual de bienestar laboral con un dato que encendió alarmas: el 92% de los trabajadores en México reportan síntomas de burnout —agotamiento crónico, despersonalización o reducción del sentido de logro— con un incremento de siete puntos porcentuales respecto a 2025. La categoría más afectada es el trabajo híbrido con alta carga de reuniones virtuales, que genera una sensación de disponibilidad permanente sin los beneficios de presencialidad ni los de trabajo remoto, según el informe.Latinoamérica en conjunto muestra una tendencia similar según datos de Gallup incluidos en el reporte: el índice de engagement laboral en la región es de los más bajos del mundo, con solo el 21% de los trabajadores reportando sentirse activamente comprometidos con su trabajo. Para Costa Rica, una encuesta del MTSS de 2025 mostró cifras de burnout en el sector público por encima del 65%. El problema no es solo humano sino económico: la productividad per cápita de los trabajadores con burnout severo es hasta un 40% menor que la de los trabajadores con bienestar alto, según el mismo informe de Deloitte.
— El dato de Great Place to Work México confirma que el agotamiento laboral crónico es ya una crisis de salud ocupacional en la región, no un problema individual.
Las políticas de retorno obligatorio a la oficina que grandes empresas han implementado desde 2024 —Amazon con cinco días, JPMorgan con cinco días, Meta con tres días mínimos— no han producido los aumentos de productividad que sus promotores prometían. Eso es lo que concluye una revisión de datos publicada por Stanford y el National Bureau of Economic Research en junio, que analizó 1.200 empresas Fortune 500 durante dos años. El engagement no subió, la retención de talento bajó en las empresas con políticas más restrictivas, y la productividad se mantuvo igual o decreció levemente en los trimestres posteriores al mandato.El debate tiene una capa que los datos no resuelven: las métricas de productividad individual no capturan todo el valor de la presencialidad —la colaboración espontánea, la transmisión de cultura organizacional, la integración de nuevos empleados. Lo que sí resuelven los datos es que los mandatos con escasa justificación y nulo contexto cultural producen resentimiento sin beneficios medibles. Para las empresas costarricenses que siguen debatiendo sus políticas de presencialidad, el estudio de Stanford es la referencia empírica más robusta hasta la fecha.
Las políticas de retorno obligatorio no aumentaron productividad ni engagement — sí aumentaron la intención de renuncia.
La semana del 2 al 8 de junio pintó el mercado laboral con tres líneas claras: los que tienen habilidades de IA ganan 56% más que los que no; el burnout ya no es una excepción sino la norma en Latinoamérica; y las políticas de regreso obligatorio a la oficina no producen los beneficios que sus promotores prometen. Wix y Google recortaron en roles que la IA puede reemplazar, mientras Meta y Microsoft contratan a toda velocidad en las funciones que la IA necesita para operar.Para los profesionales costarricenses de RRHH, el mensaje práctico es claro: las organizaciones que no inviertan en upskilling de IA para su fuerza laboral en los próximos 12-18 meses verán crecer la brecha con el mercado. El informe de Deloitte y los datos de MIT Sloan apuntan en la misma dirección: la transición ya empezó y la neutralidad no es una opción.