El mercado laboral tecnológico vive su peor año en despidos desde 2023; la directiva europea de transparencia salarial entra en vigor el domingo; Colorado retrasa su ley de IA laboral; y el trabajo remoto enfrenta otra ronda de mandatos de regreso a oficina.
El rastreador Layoffs.fyi documenta 149.935 despidos en el sector tecnológico global entre enero y el 4 de junio de 2026 —el peor primer semestre desde 2023, cuando la industria recortó más de 260.000 posiciones en el año completo. Los recortes más significativos del año corresponden a Intel (15.000 posiciones, reestructuración de manufactura de chips), Dell (13.000 posiciones, desinversión en líneas de producto), y Microsoft (11.000, mayoría en gaming y dispositivos Surface). El denominador común en la mayoría de los anuncios de despidos: referencias a la «eficiencia generada por herramientas de IA» como justificación parcial. Los analistas de Goldman Sachs en su reporte de mayo 2026 señalaron que aproximadamente un 30% de los despidos tecnológicos de 2026 están directamente relacionados con la automatización de funciones que antes requerían personal especializado en soporte técnico, QA y operaciones de datos. El ángulo contrario: Layoffs.fyi también registra 89.000 nuevas contrataciones en IA, machine learning e ingeniería de plataformas en el mismo período —una señal de que la industria está redistribuyendo talento más que eliminándolo. Para los profesionales costarricenses en tecnología —el sector emplea a más de 40.000 personas en exportación de servicios—, el mensaje es inequívoco: el perfil más demandado en 2026 no es el mismo que en 2020.
La directiva que obliga a publicar bandas salariales en ofertas de empleo y a reportar la brecha salarial de género a partir del 7 de junio cambia las reglas de contratación en los 27 países de la Unión Europea.
La EU Pay Transparency Directive (Directiva 2023/970/UE) entra en vigencia el 7 de junio en todos los estados miembros de la Unión Europea. Las obligaciones principales para empresas con más de 100 empleados: publicar los rangos salariales o el salario inicial en todas las ofertas de trabajo antes de la primera entrevista; proporcionar información sobre el salario medio al candidato que la solicite; y reportar anualmente la brecha salarial de género desagregada por categoría de trabajo. Las empresas que incumplan enfrentan multas determinadas por cada estado miembro, con Alemania y Francia anunciando sanciones de entre €5.000 y €50.000 por infracción. Reino Unido, que no aplica la directiva por el Brexit, anunció el 4 de junio una consulta pública para legislación equivalente. Para las empresas costarricenses con operaciones o clientes en Europa —especialmente las del sector tecnológico que prestan servicios a empresas europeas bajo contratos de trabajo—, la directiva tiene impacto indirecto: los clientes europeos pueden exigir cumplimiento de estándares laborales similares como condición contractual. El Ministerio de Trabajo de Costa Rica ha observado la directiva como modelo para una eventual reforma al Código de Trabajo local en materia de transparencia retributiva.
Una encuesta de Salesforce a 4.000 ejecutivos y managers de recursos humanos en EE.UU., Europa y Latinoamérica publicada el 3 de junio revela que el 48% de los managers encuestados «contrataría un agente de IA antes que a un graduado universitario reciente sin experiencia» para roles que incluyan análisis de datos, redacción de reportes y gestión de correspondencia de clientes. El 67% de los mismos managers dijo que esperan reducir contrataciones de nivel inicial en los próximos 18 meses. La encuesta es la más amplia de su tipo publicada en 2026 y tiene resonancia directa en las universidades latinoamericanas: 40 decanos de facultades de administración, economía y computación firmaron una carta abierta a Salesforce solicitando que se transparente la metodología de la muestra. El ángulo contrario: los mismos managers señalaron en la encuesta que el talento humano es «insustituible en roles de liderazgo, negociación compleja y creatividad estratégica», lo que sugiere que la amenaza es más precisa que total. El problema real, según los economistas laborales consultados por MIT Sloan, es que los roles de entrada son precisamente los que forman el talento para esos roles de liderazgo — si se eliminan los primeros peldaños, la escalera de carrera desaparece para una generación completa.
El gobernador de Colorado Jared Polis vetó el 3 de junio la versión original de la Colorado AI Employment Act, una ley que habría obligado a las empresas a notificar a los empleados cuando decisiones de contratación, despido o ascenso fueran tomadas total o parcialmente por sistemas de IA. La ley habría sido la primera de su tipo en EE.UU. a nivel estatal. El veto no es definitivo: Polis pidió una versión revisada que incorpore retroalimentación de la industria tecnológica y de grupos de derechos laborales antes de la próxima sesión legislativa, prevista para octubre 2026. Seis estados adicionales —California, Texas, Virginia, Illinois, Washington y Nueva York— tienen legislación equivalente en proceso. El veto se produce una semana después de que la EU AI Act publicara sus primeras guías de implementación para sistemas de IA en contextos laborales de alto riesgo, incluyendo herramientas de reclutamiento y evaluación de desempeño. El estándar europeo se convierte, por defecto, en el punto de referencia global ante la ausencia de regulación federal en EE.UU.
El informe Gallup State of the Global Workplace 2026, publicado el 4 de junio, revela que solo el 13% de los empleados a nivel global considera que su departamento de Recursos Humanos respalda activamente su salud mental. El dato contrasta con el 78% de los líderes de RR.HH. encuestados en el mismo informe que afirmaron tener «programas robustos de bienestar psicológico» en sus organizaciones. La brecha de percepción —65 puntos porcentuales entre lo que RR.HH. cree que ofrece y lo que los empleados perciben— es la mayor registrada en la historia del informe anual de Gallup. Los factores más citados por los empleados como barrera: el estigma asociado a usar los programas de salud mental; la falta de confidencialidad percibida; y la distancia entre el programa (generalmente un EAP o una app) y el problema real (carga de trabajo, manager abusivo, incertidumbre laboral). Para los empleadores costarricenses, el INS (Instituto Nacional de Seguros) ofrece desde 2024 coberturas de salud mental en las pólizas de riesgos del trabajo que son de contratación obligatoria. Pero el acceso a esa cobertura es desconocido para la mayoría de los trabajadores: el MTSS estima que menos del 20% de los trabajadores saben que tienen cobertura psicológica por ley.
Amazon, JPMorgan Chase y Goldman Sachs confirmaron en comunicados internos publicados entre el 2 y el 4 de junio que aplicarán consecuencias disciplinarias —incluyendo despido— para empleados que no cumplan el mandato de cinco días presenciales semanales, vigente desde inicios de 2026 en las tres empresas. Amazon fue la primera en mover primero, en enero 2026; JPMorgan y Goldman siguieron en febrero. Según reportes de CNBC y el Financial Times, las tres empresas usaron datos de acceso a badges y conexiones a VPN para identificar a empleados con patrones de ausencia. Se estima que entre el 5% y el 12% de las plantillas de las tres firmas incumple el mandato regularmente. El ángulo tico: para Costa Rica, donde el teletrabajo fue reglamentado por ley desde 2019 y actualizado en 2023, las decisiones de los gigantes estadounidenses tienen impacto real porque las multinacionales con sedes en el país generalmente alinean sus políticas con la casa matriz. Empresas como Amazon Web Services Costa Rica y JP Morgan Costa Rica han mantenido comunicación ambigua con sus equipos locales sobre cómo aplica el mandato global a los operadores en San José.
La primera semana de junio de 2026 concentra las presiones que definen el mercado laboral de la segunda mitad de la década: 149.935 despidos en el sector más dinámico de la economía; casi la mitad de los managers prefiriendo IA a personas para roles de entrada; y Europa imponiendo el domingo transparencia salarial por ley. El patrón es consistente: los empleadores están bajo presión de demostrar productividad en un momento donde las herramientas de IA reducen el costo marginal de tareas cognitivas rutinarias, y la respuesta es reducir plantillas en niveles medios y de entrada mientras contratan en perfil de IA. Para Costa Rica —un mercado laboral que depende estructuralmente de servicios de exportación que requieren talento de nivel medio— el riesgo no es abstracto. El antídoto tampoco es nuevo: formación continua, idiomas y capacidad de trabajar con herramientas de IA son los factores diferenciadores en cada ronda de contrataciones desde 2024.