El 7 de junio es la fecha límite para que los 27 países de la UE transpongan la Directiva de Transparencia Salarial — solo Eslovaquia e Italia lo hicieron a tiempo. Mientras tanto, la IA fue responsable del 40% de todos los despidos de mayo en EE.UU.
Desde el 7 de junio todos los empleadores europeos deben publicar rangos salariales en ofertas de trabajo, pero Países Bajos, Dinamarca y Francia confirmaron que llegarán tarde — algunos hasta enero de 2027.
La Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea alcanzó el 7 de junio su fecha límite de transposición obligatoria, pero solo Eslovaquia e Italia completaron el proceso a tiempo de los 27 Estados miembro, según Bird & Bird y Ogletree. Países Bajos, Dinamarca y Francia confirmaron públicamente que transpondrán la directiva entre septiembre de 2026 y enero de 2027. La Comisión Europea advirtió en abril que los procedimientos de infracción están disponibles como mecanismo de cumplimiento — España fue multada con €6,83 millones más penalidades diarias cuando incumplió la Directiva de Conciliación en años anteriores. Desde el 7 de junio, en los países que transpusieron la directiva, los empleadores deben: incluir rangos salariales en las ofertas de trabajo o proveerlos antes de las entrevistas, abstenerse de preguntar sobre el historial salarial de los candidatos, y responder en máximo dos meses a solicitudes de información sobre equiparación salarial. Todas las decisiones de pago deben basarse en criterios objetivos y neutros al género. Las multinacionales con operaciones en Costa Rica — Intel, HP, Amazon, Banco de América — tienen equipos de RR.HH. que ya estaban adaptando sus procesos globales de compensación en anticipación a la directiva, dado que sus casas matrices en Europa ya están sujetas a los países que sí transpusieron a tiempo. El contra-argumento de empleadores y la cámara empresarial BUSINESSEUROPE: la publicación obligatoria de rangos salariales en ofertas comprime artificialmente la negociación y puede generar desigualdades nuevas entre empleados existentes y nuevos contratados con los mismos cargos.
La cifra de Challenger Gray & Christmas de mayo es la más alta del año: la IA fue citada explícitamente como causa principal en 4 de cada 10 despidos anunciados en ese mes en EE.UU.
Al 5 de junio, el tracker de TrueUp registraba 149.935 eliminaciones de empleos en el sector tecnológico en 2026, distribuidas en 363 eventos y a un ritmo de 974 despidos diarios — un 44% más rápido que en 2025, según TechTimes. Oracle lideró los recortes con 30.000 empleados (18,5% de su plantilla). La proyección anual supera las 350.000 si el ritmo se mantiene. Con mayor especificidad, Challenger Gray & Christmas reportó que en mayo de 2026, la inteligencia artificial fue citada como razón principal del 40% de todos los despidos anunciados en EE.UU. — en todos los sectores, no solo en tecnología — frente al 7% de enero. En términos absolutos, unas 50.000 personas perdieron su empleo en lo que va de 2026 con IA como causa explícita declarada por la propia empresa. Las áreas más afectadas: soporte al cliente, moderación de contenido, funciones de codificación junior y back-office financiero. La información proviene de los propios comunicados de las empresas, verificados por CBS News y HCA Magazine.
El CTO de Uber reveló en abril que la empresa consumió su presupuesto anual de herramientas de IA para ingeniería en solo cuatro meses — y el 3 de junio, la nueva presidenta corporativa eliminó casi una cuarta parte del área de personas.
Uber anunció el 3 de junio el recorte del 23% de su división «People and Places» —la unidad que maneja RR.HH., reclutamiento, espacios de trabajo y cultura—, según CNBC. El movimiento llegó tres semanas después de que su CTO admitiera en una entrevista que la empresa había agotado todo su presupuesto anual de herramientas de IA para ingeniería en cuatro meses: el 95% de sus ingenieros usa IA mensualmente y el 70% del código nuevo es generado por IA. La empresa negó que el recorte fuera causado por la IA, pero la secuencia temporal es la más directa del año en el sector. Jill Hazelbaker, nombrada presidenta y directora corporativa apenas tres semanas antes, fue quien ejecutó la reestructuración. Los empleados afectados recibieron paquetes de indemnización equivalentes a tres meses de salario más acciones adquiridas. A los empleados de RR.HH. que sobrevivieron el corte se les revocaron los acuerdos de trabajo remoto — ahora deben estar en la oficina tres días por semana, en contraste con el acuerdo anterior que les permitía trabajo 100% remoto. Para el mercado laboral costarricense, donde firmas multinacionales de RR.HH. como Randstad y Manpower operan centros de servicios compartidos en el GAM, el recorte de Uber es un indicador adelantado de una tendencia que ya comenzó a manifestarse: las funciones de reclutamiento masivo y administración de personal son las primeras en ser reemplazadas por plataformas de IA que procesan cientos de CVs por hora.
Microsoft activó este mes su primer programa de retiro voluntario en los 51 años de historia de la empresa, ofreciendo un paquete a empleados cuya suma de edad y años en la compañía supere 70 —la llamada «Regla 70»— según Fast Company. El programa afecta a unos 8.750 trabajadores en EE.UU. (aproximadamente el 7% de la plantilla doméstica), está excluido de los equipos de IA y Copilot, y viene acompañado de proyecciones del CFO Amy Hood de reducciones adicionales de plantilla durante el próximo ejercicio fiscal. Críticamente, varios empleados vinculan la oferta de retiro al endurecimiento de las políticas de retorno a la oficina (RTO): Microsoft instruyó este año a los equipos de Azure Cloud Operations a regresar cinco días presenciales, y al menos una docena de empleados declararon en publicaciones de LinkedIn que eligieron el retiro voluntario en lugar de cumplir el mandato. La empresa niega el vínculo entre RTO y el programa de retiro, pero la simultaneidad es documentada por Fast Company y CFO Dive.
El gobernador de Colorado, Jared Polis, vetó el 2 de junio la HB26-1210, que habría prohibido a empleadores usar datos personales —biométricos, de comportamiento online, patrones de consumo— para fijar salarios o determinar condiciones laborales, según Bloomberg Law. Polis dijo apoyar el espíritu de la ley pero rechazó su formulación por «excesivamente amplia», argumentando que su implementación podría afectar herramientas de análisis de productividad legítimas. En mayo, Polis ya había firmado la SB 26-189, que reemplazó la ley original de IA del estado con un marco más acotado efectivo desde enero de 2027. El contra-argumento de los grupos de trabajadores: sin la HB26-1210, empresas como Uber, Lyft y DoorDash pueden continuar usando sus algoritmos de fijación dinámica de tarifas —que tienen efectos directos en los ingresos de los trabajadores de plataforma— sin divulgación al público. Colorado sigue siendo el primer estado que intentó regular el uso de IA en compensaciones, aunque con resultado mixto. Para Costa Rica, donde el MTSS discute un marco similar, el caso Colorado ofrece el primer precedente legislativo del hemisferio.
Una encuesta publicada esta semana por WebProNews reveló que el 52% de los líderes de talent acquisition en empresas de EE.UU. y Europa afirma que los mandatos de retorno a la oficina (RTO) dificultan la atracción de talento, el 72% encuentra más fácil cubrir posiciones completamente remotas, y el 61% de las empresas tiene ya una política RTO formal. Sin embargo, el 47% disciplina o despide a empleados que no cumplen el mandato. El dato de la Fed de Nueva York publicado el 2 de junio agrega un ángulo adicional: el trabajo remoto está relacionado con tasas de desempleo más altas entre jóvenes de la Generación Z, que dependen de la mentoría presencial para desarrollarse en sus primeros empleos.
La semana del 1 al 6 de junio concentró el mayor número de titulares laborales del año: la Directiva EU Pay Transparency entró en vigor con solo dos países listos; Uber recortó 23% de sus RR.HH. días después de que la IA consumiera su presupuesto de ingeniería; Microsoft ofreció retiro voluntario por primera vez en 51 años; y los datos de Challenger Gray confirmaron que la IA ya es la causa #1 de despidos en EE.UU. El escenario laboral de 2026 se define por una paradoja: las empresas que más invierten en IA son las que más necesitan reducir personal, y las que reducen personal en RR.HH. son las que menos capacidad tienen para gestionar las consecuencias humanas del cambio.