Las empresas europeas con más de 150 empleados deben revelar brechas salariales desde hoy; Oracle y Amazon suman 46.000 despidos mientras el 87% de los líderes de RRHH reportan dificultad para contratar talento técnico.
Oracle anunció esta semana el despido de 30.000 empleados —aproximadamente el 11% de su plantilla global— en el recorte más grande de su historia. La empresa, que adquirió Cerner en 2022 por $28.000 millones para entrar en el sector de salud digital, está cerrando o consolidando operaciones de Cerner que no alcanzaron las metas de rentabilidad proyectadas. Oracle Cloud Infrastructure (OCI) sigue siendo una prioridad de inversión; los recortes se concentran en servicios legacy, soporte técnico y gestión de proyectos de implementación de software ERP. Amazon suma 16.000 despidos adicionales en 2026 —principalmente en AWS Managed Services, Amazon Pharmacy y el brazo de logística de última milla— después de haber reducido 27.000 puestos en 2023. En total, el sector tecnológico lleva 149.000 despidos en los primeros cinco meses de 2026, según el rastreador layoffs.fyi. El ángulo contrario: muchas de estas empresas siguen contratando activamente para roles de IA y machine learning, lo que sugiere que el patrón no es una contracción del sector sino una reasignación agresiva hacia las áreas de mayor crecimiento. Para ingenieros costarricenses con experiencia en nube y IA, el mercado de trabajo remoto en dólares sigue siendo favorable.
A partir de hoy, las empresas europeas con más de 150 empleados deben publicar datos sobre brechas salariales entre géneros — y las que superen el 5% de diferencia deben actuar.
La Directiva 2023/970/UE de Transparencia Retributiva entra en aplicación plena hoy 7 de junio de 2026 para empresas europeas con más de 150 empleados, y el 7 de junio de 2027 para las de más de 100. Las empresas deben publicar anualmente la brecha salarial de género —diferencia media entre salarios de hombres y mujeres en roles equivalentes— y, si la brecha supera el 5%, implementar una auditoría retributiva conjunta con representantes de los trabajadores. La directiva también prohíbe que los empleadores pregunten por el salario anterior de un candidato durante los procesos de selección, y obliga a comunicar el rango salarial del puesto antes de la primera entrevista. Las empresas que violen la directiva enfrentan multas que los estados miembros deben fijar en al menos el equivalente al salario anual del puesto en cuestión. Para las empresas costarricenses con operaciones en Europa o que aspiran a certificaciones de igualdad salarial —incluidas las zonas francas que exportan servicios a mercados europeos— la directiva marca el estándar de referencia, aunque no tenga aplicación directa en Costa Rica.
El 87% de los líderes de recursos humanos reportan dificultad extrema para contratar ingenieros de software con experiencia práctica en IA y machine learning, según la encuesta global de Gartner a 1.400 directores de RRHH publicada en mayo de 2026. La demanda de perfiles con experiencia en fine-tuning de modelos de lenguaje grande, ingeniería de RAG (Retrieval-Augmented Generation) y evaluación de sistemas de IA supera en 5:1 la oferta de candidatos calificados en el mercado de EE.UU., Reino Unido y Alemania. La solución más común entre las empresas encuestadas: «reskilling» interno de ingenieros de software existentes en lugar de contratar externamente —el 64% dice que sus programas de capacitación interna en IA producen ingenieros «suficientemente competentes» en menos de 18 meses. El ángulo contrario: la definición de «experiencia en IA» está inflada —muchos requisitos de trabajo piden experiencia en herramientas que llevan menos de tres años en el mercado, lo que hace imposible que cualquier candidato tenga años de experiencia real. Para profesionales costarricenses en el sector de servicios de software, la brecha de talento en IA crea una ventana de oportunidad concreta: certificaciones en IA de Google, AWS o Anthropic son ahora credenciales de diferenciación real en procesos de selección.
El informe JOLTS (Job Openings and Labor Turnover Survey) de abril de 2026, publicado por el Departamento de Trabajo de EE.UU. esta semana, muestra 7,7 millones de puestos vacantes —por encima del nivel pre-pandemia de 7,0 millones de 2019 y consistente con el dato de empleo de nóminas no agrícolas que sacudió los mercados el 6 de junio. La tasa de renuncia voluntaria se sitúa en 2,2% —inferior al 3,0% del peak de la «Gran Renuncia» de 2022 pero aún elevada históricamente. Los sectores con más vacantes: servicios de salud (1,8M), ocio y hostelería (1,2M) y servicios empresariales y profesionales (1,1M). La tecnología tiene 680.000 vacantes, una caída de 40% respecto al pico de 2022 pero estable respecto a los últimos seis meses. Para Costa Rica, el JOLTS de EE.UU. es un indicador proxy de la demanda de servicios BPO y offshoring: un mercado laboral americano ajustado incentiva a las empresas a externalizar más funciones hacia mercados de menor costo como Costa Rica.
El INEC publicó esta semana los resultados de la Encuesta Continua de Empleo del primer trimestre de 2026, con una tasa de desempleo del 6,9% —la más baja desde que se lleva el registro trimestral. Sin embargo, la lectura positiva del titular esconde una tendencia preocupante: 51.400 mujeres perdieron su empleo en el trimestre respecto al Q4 2025, mientras el empleo masculino creció 28.200 puestos en el mismo período. La brecha de género en empleo —que había cedido terreno en 2024— se amplió de nuevo. Los sectores con mayor creación de empleo masculino: construcción (+18.000), transporte y logística (+6.800) y manufactura (+5.200). Los sectores con mayor pérdida de empleo femenino: comercio minorista (-22.000), servicios de alimentación (-15.000) y sector textil (-8.000). El Ministerio de Trabajo atribuye parte de la pérdida en comercio y alimentación a la automatización de cajas y pedidos digitales. Para las mujeres jóvenes de 18-24 años, la tasa de desempleo específica es del 16,2% —más del doble del promedio nacional.
Una investigación de la Universidad de Illinois publicada esta semana en el Journal of Applied Psychology, basada en datos de 450 empresas tecnológicas entre 2023 y 2025, concluye que las empresas con política de asistencia obligatoria a la oficina cinco días a la semana presentan una tasa de rotación voluntaria del talento 35% superior a las empresas con política completamente flexible. El efecto es más pronunciado entre empleados con más de cinco años de experiencia —los más difíciles de reemplazar— y en mujeres con hijos menores de 12 años. Los investigadores distinguen entre tres modelos: full-remote (3,8% rotación anual promedio), híbrido con días flexibles (4,2%) y presencial obligatorio (5,8%). El estudio controla por sector, tamaño de empresa, salario y ubicación. El ángulo contrario: el estudio no mide el impacto en productividad ni en cohesión de equipo —donde la investigación es más ambigua. Para empresas de zona franca en Costa Rica que debaten sus políticas de regreso a la oficina, el dato de rotación tiene implicaciones directas en costos de reclutamiento.
La semana del 7 de junio en recursos humanos combina señales contradictorias: el mercado laboral de EE.UU. es el más robusto en años, pero 149.000 personas perdieron su empleo en el sector tech en 2026. Europa legisla la transparencia salarial, pero el 87% de las empresas no encuentran los ingenieros de IA que necesitan. Y en Costa Rica, el desempleo marcó un mínimo histórico mientras 51.000 mujeres salieron del mercado laboral en un trimestre.