Meta anuncia despidos desde el 20 de mayo; Microsoft activa retiro voluntario; 93.000 empleos tech desaparecen en 5 meses; y el 76% de los trabajadores renunciaría si se elimina el home office.
La presión por no ser reemplazado por la IA que uno mismo desarrolla, combinada con la hiperconectividad y los ciclos de lanzamiento acelerados, convierte a los ingenieros de IA en el grupo más vulnerable al agotamiento laboral en 2026.
Terapeutas especializados en trabajadores de tecnología en San Francisco y el resto del Área de la Bahía reportan que entre el 40% y el 80% de sus nuevos pacientes en 2026 trabajan en inteligencia artificial, frente al 5%-10% que representaban hace dos años, según Expansión MX. Los detonadores identificados en las sesiones son consistentes: la ansiedad por convertirse en obsoleto ante los modelos que uno contribuye a construir, la demanda de disponibilidad continua por parte de equipos distribuidos globalmente, y la dificultad para trazar límites entre la identidad profesional y el trabajo en un campo que cambia cada trimestre. El fenómeno no es exclusivo de Silicon Valley: el Centro de Salud Ocupacional de la Universidad Adolfo Ibáñez en Chile publicó en abril un estudio con trabajadores de startups de IA latinoamericanas, identificando un 62% de reportes de síntomas de agotamiento emocional severo. En Costa Rica, los servicios de psicología del CCSS reportaron un aumento del 23% en consultas por estrés laboral en 2025, aunque sin desglose por sector. El ángulo que complica la narrativa del 'burnout individual': investigadores de Cornell señalan que el problema es estructural, no personal —las empresas diseñan sistemas de incentivos (stock options, FOMO de lanzamientos) que hacen racionalmente difícil para el empleado establecer límites, independientemente de sus habilidades de gestión personal. Tratar el burnout solo como un problema de salud individual sin cambiar el diseño organizacional produce tasas de recurrencia superiores al 70%.
Meta comunicó a sus empleados mediante memorándum interno que los despidos del tercer recorte del año comenzarán en oleadas desde el 20 de mayo, afectando a 8.000 puestos y eliminando adicionalmente 6.000 requisiciones de contratación abiertas, según The Next Web e Infobae. La empresa reorganiza sus equipos en 'pods' de IA más pequeños y ágiles, y destina entre USD 115.000 y 135.000 millones a infraestructura de IA en 2026 —casi el doble del ejercicio anterior. Los empleados afectados en EE.UU. reciben 16 semanas de indemnización base más dos semanas adicionales por año de antigüedad. El contexto más amplio: la suma de los tres recortes de Meta en 2026 elimina aproximadamente el 22% de su plantilla máxima de 2023. La empresa argumenta que los modelos de IA hacen más productivo a un equipo más pequeño; los sindicatos de trabajadores de tecnología en California señalan que la cifra de productividad por empleado que Meta cita incluye la 'productividad' de los modelos, no solo de los humanos, lo que distorsiona la comparación. Para los ingenieros costarricenses que trabajan en Meta —varios de ellos en oficinas de Ciudad de México y que viajan a la sede de Menlo Park— los memorándums de la semana son el aviso de que deben preparar su portafolio de salida. La comunidad tech en Costa Rica sigue de cerca la situación porque los despidos masivos en Silicon Valley históricamente generan un flujo de talento senior que regresa a la región.
El sector tecnológico acumuló 93.294 despidos en 106 empresas en los primeros cinco meses de 2026, con la IA como causa principal por segundo mes consecutivo, según Layoffs.fyi y 247 Wall St. En contraste, Amazon, Microsoft, Alphabet y Meta planean invertir USD 725.000 millones en centros de datos, chips personalizados, GPUs, robótica y modelos de IA —un aumento del 77% interanual. Los roles más vulnerables son atención al cliente, marketing de contenido, operaciones de nivel junior y análisis de datos manual. El fenómeno tiene dos lecturas opuestas. La primera: la industria tech sigue creciendo en valor económico pero redistribuye el trabajo de los humanos hacia las máquinas, con los despidos como el síntoma visible de esa transición. La segunda: los despidos de 2026 son cíclicos, como los de 2023, y muchos de los puestos eliminados reaparecerán con distinto nombre en 18 meses cuando el mercado se reajuste. Para Costa Rica, el debate es relevante porque el país atrae inversión de precisamente las empresas que más despiden globalmente (Amazon, Intel) pero que también crean empleos calificados en sus sedes locales. La clave es si los despidos globales se trasladan a las operaciones en el país —algo que hasta ahora no ha ocurrido en la misma proporción, según datos del CINDE.
Microsoft envió el 7 de mayo los detalles de su plan de separación voluntaria al 7% de su fuerza laboral en EE.UU. —más de 8.500 personas elegibles con suma de edad y antigüedad igual o mayor a 70 años, según Fortune y CNBC. Es la primera oferta de buyout en la historia de Microsoft, lo que la diferencia de los despidos directos anunciados por Meta. Los empleados elegibles tienen hasta el 30 de mayo para aceptar el paquete, que incluye entre 9 y 20 semanas de compensación según antigüedad, continuación de beneficios de salud por seis meses y apoyo de outplacement. El buyout está diseñado para reducir la plantilla sin generar la percepción negativa de un despido masivo, pero los analistas de CNBC señalan que la combinación de 20.000 posibles recortes entre Meta y Microsoft genera de todos modos una señal de crisis laboral impulsada por IA que afecta la percepción del mercado sobre el futuro del empleo en tecnología. El efecto sobre Costa Rica es indirecto: algunos de los empleados que acepten el buyout podrían explorar oportunidades en startups de nearshore en la región.
Una encuesta de Deel publicada esta semana revela que el 76% de los empleados declaró que dejaría su trabajo si se elimina la posibilidad de trabajar de forma remota, pero el 30% de las organizaciones planea reducir o eliminar esa modalidad en los próximos 12 meses, según Primera Hora. La brecha entre las preferencias de los empleados y los planes de los empleadores es el núcleo del conflicto laboral más constante de 2026. El modelo híbrido —tres días en oficina, dos en casa— sigue siendo el punto de equilibrio que más organizaciones adoptan en América Latina, incluyendo las grandes empleadoras de Costa Rica como Intel, Amazon, Procter & Gamble y Scotiabank. Pero las políticas de retorno a la oficina (RTO) varían enormemente entre empresas: algunas exigen cinco días, otras aceptan uno o dos. El ángulo que complica la narrativa del remoto como derecho adquirido: investigadores de Stanford señalan que el rendimiento de los equipos completamente remotos muestra una caída del 18% en productividad medida por outputs en roles creativos de colaboración intensa, comparado con equipos híbridos. El debate no es 'remoto vs. presencial' sino qué tipo de trabajo se beneficia de la proximidad y cuál no.
Un informe publicado en mayo de 2026 señala que cuatro de cada diez trabajadores en España presentan indicadores clínicos de burnout —agotamiento emocional, despersonalización y reducción del rendimiento personal—, con Madrid como la comunidad autónoma más afectada, según el portal Moncloa. Los factores dominantes son cargas de trabajo excesivas, jornadas extensas sin descanso real y percepción de falta de control sobre las propias tareas. El dato tiene resonancia para Costa Rica porque las filiales de empresas españolas en el país —incluyendo Grupo Santander, BBVA, Mapfre y Telefónica, que en conjunto emplean a más de 12.000 personas en el GAM— suelen replicar las políticas de gestión humana de sus casas matrices con un rezago de 12 a 18 meses. Si España está institucionalizando medidas de prevención del burnout por presión regulatoria, las operaciones costarricenses de esas empresas podrían seguir ese camino en el corto plazo.
El consenso entre analistas de RRHH publicado esta semana en RRHHDigital y ObservatorioRH es que 2026 marca la transición de 'experimentar con IA' a 'institucionalizar con criterio': gobernanza de los sistemas de IA usados en selección, evaluación de desempeño y planificación de carreras; analítica aplicada con privacidad de datos; y eficiencia operativa equilibrada con bienestar del colaborador. El debate ya no es si usar IA, sino cómo hacerlo de manera que el trabajador entienda cómo le afecta. "La IA en RRHH que funciona es la invisible: la que facilita el proceso sin que el candidato o el empleado sientan que están siendo reducidos a un score", señaló en LinkedIn la directora de People Analytics de una empresa multinacional con operaciones en Costa Rica, cuyo nombre reservamos por no tener autorización de publicación. El riesgo contrario, al que varias auditorías europeas de IA han llamado 'ilusión de objetividad', ocurre cuando los algoritmos de selección o evaluación reproducen los sesgos históricos de quienes los entrenaron, pero con apariencia de neutralidad cuantitativa. Para el nuevo gobierno de Laura Fernández, que hereda una CCSS y un sector público con más de 300.000 empleados, la pregunta de cómo incorporar herramientas de IA en la gestión de recursos humanos del Estado llegará más temprano que tarde al Ministerio de Trabajo.
"La IA en RRHH que funciona es la invisible: la que facilita el proceso sin que el candidato sienta que está siendo reducido a un score." — directora People Analytics, multinacional en CR
El 8 de mayo resume una semana donde el mercado laboral de las economías tecnologizadas mostró sus contradicciones más crudas: el 76% de los trabajadores defiende el remoto mientras el 30% de las empresas planea eliminarlo; el burnout en IA alcanza al 80% de los nuevos pacientes de terapia mientras el sector sigue contratando ingenieros de modelos; y Meta y Microsoft combinan USD 250.000 millones en inversión de IA con 16.500 despidos simultáneos. La semana que inicia traerá los primeros decretos del gobierno Fernández en Costa Rica, con la agenda laboral —salario mínimo, trabajo remoto en el sector público, política de empleo joven— como uno de los primeros temas que deberán resolver el nuevo ministro de Trabajo y el Ministerio de Hacienda coordinado por Chaves.