Los despidos tecnológicos superan los 128.000 afectados en 2026 mientras el 43% de las empresas ya usan IA en RRHH; el burnout silencioso afecta al 30% de la fuerza laboral global.
El índice de confianza en el liderazgo de la plataforma de reseñas laborales cae a su mínimo histórico, impulsado por decisiones percibidas como inequitativas durante los ciclos de despidos masivos.
Glassdoor publicó el 13 de mayo su Índice de Salud Organizacional del Q1 2026, que muestra un aumento del 149% en las menciones de 'desalineamiento con la dirección' en reseñas de empleados comparado con el mismo trimestre de 2024. El factor más citado es la percepción de que los recortes de personal son injustamente selectivos: el 68% de las reseñas negativas mencionan que los despidos afectaron desproporcionadamente a puestos de nivel medio mientras la compensación ejecutiva aumentó. El estudio analizó 4.2 millones de reseñas en inglés y español de 112 países. En América Latina, el patrón se repite con mayor intensidad: empresas multinacionales con sedes en México, Colombia y Costa Rica reciben más reseñas de desalineamiento que sus matrices en EEUU, posiblemente porque los empleados latinoamericanos tienen menor poder de negociación ante los recortes. Para los departamentos de RRHH en Costa Rica, el dato de Glassdoor tiene implicaciones prácticas: las reseñas negativas en la plataforma afectan directamente la capacidad de atraer talento tecnológico, que cada vez más revisa Glassdoor antes de aceptar una oferta. Una estrategia de respuesta activa a las reseñas puede mitigar el daño reputacional.
El tracker independiente Layoffs.fyi contabilizó al 14 de mayo de 2026 más de 128.000 empleados despedidos en el sector tecnológico global durante el año en curso, con Meta (8.000 en mayo), LinkedIn (875-1.000 en mayo) y Cloudflare (1.100 en abril) entre los más notorios de las últimas semanas. La cifra supera el total del mismo período de 2025 en un 34%. Lo que distingue a este ciclo de recortes de los anteriores es la narrativa: mientras en 2022-2023 las empresas citaban 'sobrecontratación post-pandemia', en 2026 el argumento más frecuente es la sustitución de funciones por herramientas de IA. Cloudflare fue la más explícita: su CEO Matthew Prince afirmó públicamente que los 1.100 puestos eliminados corresponden a funciones que 'ya no tienen sentido en la era de la IA'. Para Costa Rica, que ha visto crecer su sector de servicios de tecnología en los últimos cinco años, la ola de despidos tiene un efecto indirecto: los empleados de empresas multinacionales que pierden sus puestos en las sedes centrales generan presión sobre los centros de operaciones en la región, que a veces absorben redistribuciones de roles o, por el contrario, sufren recortes por solidaridad presupuestaria.
— El tracker Layoffs.fyi documenta cuatro meses consecutivos de recortes significativos en el sector, con la IA como justificación más frecuente para eliminar puestos.
La encuesta global de Gartner a 1.400 líderes de RRHH confirma que el screening de candidatos, el onboarding y el análisis de rendimiento son las primeras funciones en transformarse.
Gartner publicó el 13 de mayo los resultados de su encuesta anual a 1.400 líderes de RRHH de 40 países, revelando que el 43% de las empresas ya usan al menos una herramienta de IA en sus procesos de recursos humanos, frente al 26% del año anterior. Las funciones que más rápido se transforman son: screening automático de CVs (67% de los adoptantes), chatbots de onboarding (54%), análisis predictivo de rotación (41%) y generación automática de ofertas de trabajo personalizadas (38%). La encuesta también identifica los frenos: el 72% de los líderes de RRHH que aún no han adoptado IA citan preocupaciones sobre sesgos en los algoritmos de selección, especialmente tras las demandas legales en EEUU contra sistemas de screening que discriminaron por edad y género. El 61% cita incertidumbre regulatoria, particularmente en Europa bajo el AI Act. Para los profesionales de RRHH en Costa Rica, la tendencia global apunta a que quienes dominen las herramientas de IA —y entiendan sus limitaciones— tendrán una ventaja competitiva significativa en los próximos tres años, mientras que quienes las ignoren verán reducida su relevancia en las funciones de mayor volumen.
Un meta-análisis publicado por el Future of Work Institute que integra datos de Gallup, Buffer, LinkedIn y Microsoft Work Trend Index 2026 confirma que el 83% de los profesionales del conocimiento prefiere un modelo híbrido sobre el trabajo completamente presencial (9%) o completamente remoto (8%). La preferencia por el híbrido es más fuerte en América Latina (87%) que en Europa (79%) o Asia-Pacífico (76%). Sin embargo, el dato más revelador del análisis es la brecha entre preferencia y realidad: el 41% de quienes prefieren híbrido trabajan actualmente más días en oficina de los que desearían, y el 23% de quienes prefieren más días en oficina trabajan más días remotos de los que quisieran. La satisfacción laboral correlaciona más con tener autonomía sobre dónde trabajar que con el modo específico. Para los departamentos de RRHH en Costa Rica, el dato más accionable es ese: la insatisfacción no viene tanto del número de días en oficina como de la percepción de falta de control sobre el propio horario. Políticas que den flexibilidad real —aunque impliquen más días presenciales— generan mejor clima que políticas rígidas en cualquier dirección.
ManpowerGroup advierte que la brecha de talento digital es la más severa en 17 años de medición y se agrava por la velocidad a la que cambian las habilidades requeridas.
ManpowerGroup publicó el 13 de mayo los resultados de su Encuesta de Escasez de Talento 2026, realizada a 40.000 empleadores en 75 países. El 77% reporta dificultad para encontrar candidatos con las habilidades necesarias para sus proyectos actuales, el nivel más alto desde 2008. Las habilidades con mayor brecha a escala global son: ingeniería de IA/ML (87% con dificultad), ciberseguridad (83%), análisis de datos con Python/R (79%) y arquitectura de cloud nativo (74%). El informe señala un dato paradójico: los despidos masivos en tecnología no alivian la escasez porque las habilidades que se eliminan (soporte de nivel 1, análisis básico de datos, desarrollo de software genérico) no coinciden con las que se buscan (especialización en IA, seguridad y arquitectura distribuida). El mercado laboral tecnológico tiene bolsas de desempleo y bolsas de escasez simultáneamente. Para Costa Rica, que tiene en el sector de servicios de software de exportación uno de sus principales motores económicos, la brecha de talento en IA/ML es especialmente crítica: las universidades públicas tardan entre tres y cinco años en actualizar currículos, mientras el mercado cambia cada doce meses.
Illinois amplió su AI Video Interview Act para incluir todos los sistemas de IA usados en evaluación de candidatos —no solo las entrevistas en video— requiriendo divulgación explícita, opción de opt-out y auditorías anuales de sesgo. Nueva York aprobó simultáneamente una ley similar que exige notificación a candidatos rechazados por sistemas automatizados y prohíbe usar IA para evaluar candidatos protegidos por la Human Rights Law del estado. Ambas leyes entran en vigor el 1 de octubre de 2026 y aplican a empresas que operen en esos estados independientemente de su sede. Para empresas costarricenses con clientes o empleados en Illinois o Nueva York, el cumplimiento puede requerir ajustes en los flujos de selección que usen herramientas de screening automatizado.
Un estudio conjunto de la OMS y la Escuela de Salud Pública de Harvard, publicado el 13 de mayo en el Lancet, estima que el 30% de la fuerza laboral global experimenta burnout silencioso: un estado de agotamiento crónico que no produce incapacidad inmediata visible pero reduce la productividad, la creatividad y el compromiso de forma sostenida. A diferencia del burnout clásico —que culmina en una crisis visible— el silencioso se manifiesta en presentismo digital, desconexión emocional y una progresiva pérdida de iniciativa. El estudio identifica tres señales tempranas que los líderes frecuentemente ignoran: el empleado deja de hacer preguntas en reuniones donde antes participaba activamente; reduce el número de iniciativas propias a cero en un trimestre; y acumula tiempo de trabajo fuera de horario sin resultados adicionales. Estas señales preceden la renuncia o la incapacidad en un promedio de 8 meses. Para los equipos de RRHH en Costa Rica, el informe ofrece una herramienta concreta: revisar el comportamiento de participación en reuniones y la frecuencia de iniciativas propias como indicadores de alerta temprana, antes de que el empleado alcance el punto de no retorno.
Un experimento controlado con 800 profesionales durante seis meses revela la paradoja de la automatización: más output, pero a un costo en bienestar que las empresas no están midiendo.
Un experimento controlado publicado el 13 de mayo por investigadores de la Universidad de California en Berkeley siguió a 800 profesionales durante seis meses: 400 usaron herramientas de IA integradas en su flujo de trabajo diario y 400 continuaron sin ellas. El grupo con IA produjo un 34% más de output medible —documentos, análisis, respuestas a clientes— pero también reportó un 28% más de agotamiento cognitivo al final de la jornada y un 19% más de dificultad para desconectarse fuera del horario laboral. El mecanismo es contraintuitivo: la IA elimina el tiempo de las tareas mecánicas pero aumenta el tiempo en las que requieren juicio crítico —revisar el output de la IA, tomar decisiones sobre recomendaciones automatizadas, gestionar excepciones que el modelo no puede manejar—. El resultado es un trabajo con mayor densidad cognitiva en el mismo número de horas. Para los departamentos de RRHH en Costa Rica, la investigación tiene implicaciones directas: adoptar herramientas de IA sin revisar simultáneamente los estándares de carga de trabajo y las métricas de bienestar puede generar un aumento de productividad de corto plazo seguido de una oleada de renuncias o incapacidades en el mediano plazo.